Мудрый Экономист

Были ваши, стали наши

"Расчет", 2014, N 1

Любой работодатель может попасть в лонг-лист профессионального хедхантера. Как правило, когда начальник узнает об этом, предпринимать какие-то действия поздно: сотруднику уже сделаны все предложения. Ирма Бочоришвили, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства "ЮНИТИ", подготовила инструкцию, помогающую определить, попадет ли ваша компания в поле зрения охотников за сотрудниками.

Никто не может быть уверен, что "золотые резервы" его компании смогут отказаться от заманчивого предложения конкурентов. По данным опроса, проведенного службой исследований HeadHunter, более половины российских организаций прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов. При этом 41 процент делал это лишь однажды, тогда как для 23 процентов хантинг стал нормой. Headhunting интенсивно развивается: несколько лет назад точечный поиск сотрудников был необходим при подборе топового состава; сегодня среди вакансий, с которыми приходится работать по индивидуальной схеме, нередко квалифицированные инженеры, внедренцы. Причины ситуации хорошо известны: многие фирмы ощущают острую нехватку по-настоящему ценных кадров. Если ключевой сотрудник уже ушел к конкуренту или есть подозрение, что он тихо ждет звонка хедхантера, - это сигнал. Пора оценить риски - выдержит ли организация оборону против атак опытного охотника на сотрудников.

Зверь бежит на ловца

Для начала определите, работает ли компания в сфере, потенциально опасной с точки зрения хантинга? Более подвержены риску фирмы, обладающие какими-либо инновационными продуктами, а также эксклюзивные высокотехнологичные предприятия. Меньше других стоит волноваться организациям, которые занимаются более распространенными видами деятельности.

"В США с развитым рынком executive search охотники держат на прицеле компании из сферы фармацевтики и здравоохранения - одного из самых быстрорастущих секторов экономики, - комментирует американский независимый консультант и владелец компании CHF Inc Петр Корчев. - Также первые места занимают отрасли IT и интернет-коммерции на волне развития мобильных технологий. Последняя сфера славится площадкой для запуска стартапов, поэтому переманивание опытных профи становится здесь наилучшим решением".

Самая желанная добыча

Оцените, есть ли в компании сотрудники, обладающие уникальным опытом. 95 процентов фирм пользуются хантингом, чтобы переманить к себе таких специалистов, например работников технических отраслей, которые внедряли или реализовали какой-то новый сложный проект. Если их мотивация недостаточна, они соглашаются на предложение пройти собеседование в новой компании. Не менее актуальны запросы на успешных сейлз-директоров и менеджеров, которые имеют опыт взаимодействия с целевой аудиторией и умеют использовать конкретные каналы сбыта.

Если друг оказался вдруг...

Следующий пункт, на который необходимо обратить внимание: нет ли у организации неурегулированных конфликтов с конкурентами? Валерия Паршина, ведущий специалист отдела кадров строительной компании "VERFAU Медикал Инжиниринг", полагает, что сфера деятельности может и не иметь решающего значения, хантингу больше подвержены крупные компании, положительно зарекомендовавшие себя на рынке. "Самое распространенное явление, когда переманивают именно из своего сегмента рынка", - заключила эксперт.

По словам рекрутеров, обращаясь с заявками на headhunting, некоторые работодатели уточняют, у каких компаний они не готовы переманивать сотрудников. Партнерские отношения не позволяют им пойти на этот шаг по этическим соображениям.

Финансовый фактор

На четвертом этапе определите, соответствуют ли зарплаты сотрудников рыночному уровню. Отвечая на вопрос "почему сотрудники уходят из компании?", Сергей Мостепан, специалист с опытом работы в ведущих лизинговых компаниях, ныне руководитель Группы компаний "Систем Групп", выделяет несколько причин. И первая из них - недостаточная денежная компенсация или отсутствие вознаграждения за хороший результат. Как бы ни был уверен работодатель в том, что его зарплата - это лучшее, что можно предложить кандидату, одним из "тонких мест" становится как раз недостаточная или неверная материальная мотивация.

Опрос, проведенный службой исследований компании HeadHunter, свидетельствует о том, что 68 процентам организаций достаточно было просто перекупить сотрудников у конкурентов. Обычно хедхантер по согласованию с заказчиком предлагает человеку доход выше на 30 - 50 процентов, чем он имеет сейчас. Тут могут быть разные причины, самая распространенная из них - заработная плата специалиста не соответствует среднерыночной. Порой имеет место обида сотрудника на работодателя (она чаще всего как раз и связана с денежным вопросом), чувство несправедливости. Например, человеку при запуске сложного трудозатратного проекта обещают, но не выплачивают бонусы.

По словам Сергея Мостепана, одной из косвенных причин для перехода может стать и невысокий статус нынешней компании. А за реноме стоит и материальная составляющая.

Понимание, что в этой компании нет возможности заработать, делает специалиста крайне восприимчивым к новым предложениям. Для того чтобы избежать таких ситуаций, по словам экспертов "ЮНИТИ", компания должна быть честной по отношению к сотруднику. А отдел кадров - мониторить уровень зарплат хотя бы раз в год.

Слабый HR - "союзник" хедхантера

На пятой ступени нужно ответить на вопрос: есть ли у HR-подразделения фирмы ресурсы для своевременной и качественной работы с персоналом?

Зачастую компанию под хантера может подвести и собственный HR-отдел. Сергей Мостепан замечает, что работает, допустим, специалист сферы продаж очень интенсивно, поэтому он, как никто другой, подвержен "выгоранию" - эмоциональному и физическому, а это тоже может стать причиной согласия на предложение хедхантера.

Индивидуальный подход к неденежной мотивации предлагает Валерия Паршина: "Для удержания ценных сотрудников необходимо знать их мотивацию: кому-то важен денежный эквивалент его работы, кому-то нужен карьерный рост, другому - ответственность и признание, кто-то просто очень горд своей организацией, и здесь главное - чтобы сотрудник не разочаровался, - советует она.

К сожалению, HR-служба часто не успевает следить за индивидуальной мотивацией своих ключевых сотрудников, в то время как хантер работает напрямую с этим волшебным инструментом.

Как же происходит процесс переманивания. Главное, что делает опытный ресечер - собирает информацию, чтобы разработать для человека интересную мотивационную схему, в основе которой - слабые стороны существующего работодателя.

Непрерывная работа кадровиков может стать настоящей профилактикой от переманивания сотрудников. Задача эйчара - всегда знать, что происходит в организации, периодически встречаться с сотрудниками, знать их настроения. Конструктивно воспринимая информацию, HR первым должен обратить внимание и сообщить руководителю об опасных знаковых симптомах: когда работнику скучно, он не видит перед собой ясных целей или чувствует, что занимается не тем.

Расширить горизонты

На шестом этапе пора определить, есть ли в компании продуманная система развития сотрудников.

По данным агентства "ЮНИТИ", примерно треть кандидатов сразу готовы принять предложение хедхантера, если им обещают больший заработок, а другие 30 процентов интересуют нематериальные факторы мотивации. "Для того чтобы удерживать ключевых работников, необходимо создать в компании атмосферу, в которой сотрудники могут расти и развиваться. Руководство должно регулярно признавать и одобрять достижения своих людей, ставить конкретные задачи и не мешать им работать, - отмечает Петр Корчев. - Уровень стресса в компании должен быть минимальный, без неразрешенных конфликтов. Человек должен с радостью приходить на работу. Если хотя бы один из факторов страдает, то сотрудники этой компании становятся для хантера легкой добычей.

Компании, не оценившие потенциал человека и результаты проделанной работы, не заложившие возможности его развития, быстрее всех могут потерять специалистов.

Высший показатель мотивации

На заключительном седьмом этапе ответим на вопрос: уважают ли сотрудники компанию и верят ли в то, что она их уважает?

Среди кандидатов, которых переманивают конкуренты, есть и те, которые сразу отвечают отказом. Таких примерно 25 процентов. Как правило, эти люди считают себя частью компании, что говорит о высокой степени вовлеченности. Этот фактор поможет противостоять атакам хедхантеров.

Не забывайте: человеку бывает трудно что-то менять, особенно если на нынешнем месте ему комфортно. Поэтому пока ключевой сотрудник не принял предложение о работе, займитесь его мотивацией, только она поможет противостоять хантингу.

И.Бочоришвили

Руководитель

группы подбора персонала

кадрового агентства "ЮНИТИ"