Мудрый Экономист

Остановка по требованию

"Расчет", 2013, N 5

Работодатель обязан обеспечивать сотрудников работой, в противном случае закон обязывает оплатить время простоя. Какие правила нужно соблюдать при приостановке деятельности компании или отдельных штатных единиц и о каких "подводных камнях" помнить? Марина Скудутис ответила на эти вопросы.

Веская причина

Для начала определимся, что считается простоем. Это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. То есть это, например, случаи, когда вышло из строя какое-либо оборудование. Однако это далеко не единственный вариант: простой может иметь место из-за того, что персонал не получил необходимых заданий от руководства или у компании могут быть финансовые затруднения, что является наиболее неприятной ситуацией.

Размер оплаты времени без работы закреплен в ст. 157 Трудового кодекса: не менее двух третей средней заработной платы сотрудника. Это правило действует в том случае, если невозможность трудиться возникла по вине работодателя.

При форс-мажоре ситуация иная, оплатить придется не менее двух третей тарифной ставки оклада, рассчитанных пропорционально времени без занятости.

И самое главное: период простоя по вине работника не оплачивается. То есть если, например, сотрудник сам намеренно вывел из строя оборудование, его "отдых" финансировать никто не обязан.

В названной статье Трудового кодекса указано, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения сотрудником его трудовой функции, он обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. То есть, незаконными будут действия специалиста, который лишь спустя несколько дней заявит о простое.

Имейте в виду: в сложной ситуации абсолютно не обязательно объявлять простой на всем предприятии, достаточно остановить деятельность отдельных сотрудников. Может возникнуть резонный вопрос: зачем это нужно и почему так сложно? Ответ прост: чтобы сократить издержки работодателя и защитить права трудящихся.

Обратите внимание, положение о простое не применяется к творческим работникам, если они временно не участвуют в создании или исполнении произведений. Для этой категории специалистов действуют свои правила оплаты, которые устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом контракте.

Важные моменты

Остановлюсь на некоторых важных моментах, которые касаются простоя. Иногда деятельность компании останавливается по обстоятельствам, которые не зависят ни от сотрудника, ни от работодателя. Однако, как я уже упомянула выше, в случае форс-мажора бездеятельность все равно придется оплатить. К примеру, рабочим местом сотрудника являлся офис организации, но в результате пожара далее человек трудиться не мог (делать это ему было просто-напросто негде), да и оргтехника отсутствовала, заданий от руководства не поступало. Такое временное безделье и будет считаться простоем. Обратите внимание, иногда руководители некоторых компаний в схожих ситуациях пытаются признать невыход сотрудников прогулом. Однако суды на их сторону не встают. Для примера можно назвать Апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики от 15 августа 2012 г. по делу N 33-2711-2012.

Нужно помнить, что в некоторых ситуациях работодатель не обязан оплачивать время простоя. Например, если он предлагал сотруднику работу, от которой тот отказался, вины руководства в остановке деятельности нет (подобное дело рассматривал Московский городской суд, Определение от 10.10.2012 по делу N 11-10049).

Свои исключения

Далеко не все причины остановки работы можно объявить простоем. Хотя, стоит оговориться, что многие компании так сделать пытаются. Основанием для издания приказа об объявлении простоя не могут служить организационно-штатные изменения. Так, при сокращении должности сотрудника приостановка работы по ней исключается. Отсутствие у начальства работы для трудящегося не является основанием для объявления бессрочного простоя, поскольку такое основание не предусмотрено положениями ст. 72.2 Трудового кодекса. Такой вывод можно найти, например, в Апелляционном определении Омского областного суда от 12 сентября 2012 г. по делу N 33-5514/2012.

Чтобы в затруднительных ситуациях платить персоналу меньше, руководство некоторых предприятий идет на всякого рода ухищрения. Например, отправляют в простой сотрудников по таким основаниям, как истечение срока действия лицензии или признание компании банкротом. Однако подобные обстоятельства суд законными для приостановки деятельности не признает. В качестве примера можно назвать Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10 июля 2012 г. по делу N 33-6837.

При этом в суде бесполезно ссылаться на тот факт, что все делалось для экономии заработной платы. Ведь в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение штата по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Согласно ст. 72.2 Трудового кодекса в случае простоя фирма имеет право перевести сотрудника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором.

И самое главное, если компания не выплачивает сотруднику зарплату, он вправе остановить работу, в этом случае простой также придется оплатить.

Верное оформление

Начало и окончание бездеятельности необходимо обязательно зафиксировать. Для этого нужно издать приказ, в котором указываются причины отправления работника в простой и порядок его оплаты. Обратите внимание, это очень важная бумага. Все последующие документы заполняются на ее основании, этот же документ призван подтвердить слова работодателя в спорной ситуации. Приказ о простое не нужно согласовывать с профсоюзом.

На основании бумаги нужно внести запись в табель учета рабочего времени: формы N N Т-12 и Т-13 утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Если отсутствие занятости возникло по причинам, не зависящим от компании и работника, нужно применять буквенный код "НП" или цифровой 32, если в остановке деятельности виновато руководство фирмы, то буквенный код "РП" или цифровой 31.

Ситуации бывают разные, и в некоторых случаях приходится принимать жесткие меры и вводить простой. Однако не торопитесь делать это на всем предприятии: возможно, для экономии средств достаточно приостановить деятельность отдельных сотрудников. Обязательно все правильно оформите: это позволит защитить свои права, если сотрудник подаст в суд и, например, захочет взыскать полную оплату за то время, что он не трудился.

М.Скудутис