Мудрый Экономист

Фиксируем прогул в режимах работы по графику и гибкого рабочего времени

"Кадровик.ру", 2013, N 3

Как правильно зафиксировать прогул, если сотрудник работает в режиме гибкого рабочего времени? Как доказать, что он отсутствовал в свое рабочее время, даже если для других работников день прогула считается выходным? Насколько легко сотрудники, совершившие прогул при работе по графику, могут оспорить примененную к ним работодателем меру дисциплинарного взыскания? Об этом и другом мы поговорим в статье.

При любом режиме работы работодатель может столкнуться с очень неприятным для него явлением - сотрудник прогуливает.

Прогул - дисциплинарный проступок, за который работодатель в соответствии со ст. 192 ТК РФ вправе применить одно из следующих видов наказаний:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание. Сразу следует отметить, что степень негативных последствий не позволяет работодателю наказывать работника замечанием за прогул: легкое наказание неадекватно совершенному проступку. На практике замечания за отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд среди работодателей почти не делаются. Однако закон не запрещает работодателю быть "мягким и добрым" и лишь слегка наказывать своих работников, не требуя сатисфакции. Более того, закон не обязывает работодателя наказывать работника за прогул, а лишь предоставляет ему такое право.

Это надо знать. Определение прогула дано в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Выговор встречается чаще, чем замечание, но такая средняя мера применяется в большей степени по отношению к топ-менеджерам, главным бухгалтерам, т.е. к сотрудникам выше среднего звена. Работодатель также обходится выговором, обнаружив серьезные ошибки в фиксации прогула или процедуре привлечения работника к ответственности. Таким образом, работодатель не имеет права уволить работника за прогул и, будучи раздосадован этим, решает хотя бы объявить работнику выговор. Впоследствии к такому недисциплинированному работнику уже легче будет применить самую строгую меру наказания - увольнение. Однако нельзя забывать, что работники также оспаривают в суде и выговоры, особенно если они осведомлены об ошибках в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности.

Увольнение за прогул - наиболее популярная мера дисциплинарного взыскания, применяемая работодателями. Это наиболее адекватная прогулу мера. Однако, учитывая значительное число споров в судебной практике, вытекающих из увольнений за прогул, работодателю следует тщательно проводить процедуру увольнения, быть готовым представить все составленные документы в суд как доказательство своей правоты.

Пунктом 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения относительно споров по увольнениям по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Пленум указал, что расторгнуть трудовой договор с работником по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул можно:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом Пленум отметил необходимость учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, - не является прогулом (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

1. Процедура наказания за прогул

Для того чтобы быть во всеоружии в ожидании судебного спора по инициативе работника, уволенного за прогул, внимательно изучим всю процедуру наказания работника за прогул, разделив ее на:

1.1. Фиксация прогула

Итак, ваш сотрудник не вышел на работу, не вернулся с обеда или пришел к концу рабочего дня. Прежде всего, вам необходимо зафиксировать данное событие. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. В качестве примера можно использовать предлагаемый образец 1.

Образец 1

ООО "Любава" г. Любатово, ул. Высокая, д. 5, тел. 12-34-56; ИНН 777 888 999 Акт Об отсутствии на рабочем месте

    г. Любатово                                        "04" декабря 2012 г.

Настоящий акт составлен председателем комиссии - заместителем директора ООО "Любава" Ивановой И.И., членами комиссии - главным юрисконсультом Розановой Р.Г., секретарем Паршиной А.Л. об установлении нижеследующего факта.

4 декабря 2012 г. с 18 ч 00 мин. по 18 ч 10 мин. специалист вычислительного центра ООО "Любава" Сидоров Евгений Валентинович отсутствовал на рабочем месте по адресу: г. Любатово, ул. Высокая, д. 5. Согласно графику работы ООО "Любава", рабочий день Сидорова Е.В. 04.12.2012 установлен с 13 ч 00 мин. по 22 ч 00 мин. с обеденным перерывом с 17 ч 00 мин. по 18 ч 00 мин.

    Председатель комиссии                 Иванова             Иванова И.И.
Члены комиссии: Розанова Розанова Р.Г.
Паршина Паршина А.Л.
С актом ознакомлен Сидоров Е.В.
"----" ------------ 2012 г.

Кстати. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

А теперь внимание на детали...

Производя то или иное действие при фиксации прогула, работодатель заранее не может учесть многих моментов. А они впоследствии, при возникновении судебного спора, могут стать основанием для сомнений суда и, конечно же, будут истолкованы в пользу работника. Это не ошибки в прямом смысле слова, а недочеты, которые потом могут оказать существенное влияние на мнение суда. Итак, на что же надо обратить внимание работодателю и какие недочеты исключить?

1.2. Некоторые недочеты в фиксации актов, составленных в разное время в течение одного и того же рабочего дня работника

  1. В рассматриваемом примере Сидоров Е.В. не вернулся на рабочее место после обеда. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение 4 и более часов на работе. Хороший вариант - фиксировать отсутствие Сидорова Е.В. каждый час: в 18 ч 10 мин., 19 ч 00 мин., 20 ч 00 мин., 21 ч 00 мин., 21 ч 55 мин. Указание, что комиссия некоторое время ждала прогульщика на его непосредственном рабочем месте, не даст впоследствии ему утверждать, что он "выходил на минуточку в уборную".
  2. Акт должен быть составлен теми должностными лицами, которые, согласно общему графику, также работали в период прогула работника. Если акт будет подписан работниками, которые в указанный день не работали, сотрудник впоследствии сможет оспаривать его на основании недостоверности, составления его задним числом, не теми лицами, которые указаны в акте. То есть выскажет обоснованные сомнения в подлинности акта.
  3. Требований о количественном составе комиссии в трудовом законодательстве нет. Однако практика подсказывает, что членов комиссии не должно быть менее трех, включая председателя комиссии.
  4. Прежде чем составлять акт об отсутствии, для исключения напрасной работы комиссии нелишним было бы уточнить, а является ли именно для прогульщика означенный день рабочим? При применении графиков работ у разных сотрудников рабочими могут оказаться совсем разные дни, не обязательно будни в общем значении, как и собственно рабочее время.

1.3. Расследование

Каждый факт прогула все-таки требует хотя бы небольшого расследования. Если работодатель с легкостью может установить, что работник отсутствовал по неуважительной причине, - это упрощает дело. А если работник пропал? Его нет на работе, нет дома, его даже родные ищут? Для того чтобы исключить необоснованное привлечение работника к ответственности за прогул, необходимо в соответствии со ст. 192 ТК РФ выяснить реальные причины и обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте. Расследование также проводится комиссионно, комиссия назначается приказом работодателя. Ошибки при проведении расследования обычно случаются редко, равно как и отсутствие доказательств его истребований (уведомления о необходимости представить объяснения, акт о непредставлении объяснений или об отказе в представлении, составленный не ранее чем по истечении 2 дней после вручения уведомления). Результат расследования представляется (возможно, вместе со служебной запиской) руководителю для принятия решения о применении/неприменении наказания к работнику. С результатом расследования следует ознакомить и работника.

1.4. Наказание

На основании представленных данных руководитель принимает решение о наказании работника. Следует помнить, что закон не требует в обязательном порядке наказывать работника, а лишь предоставляет работодателю это право. Наказание также должно быть адекватным нарушению. За прогул предусмотрена возможность как замечания или выговора, так и увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Итак, на момент издания приказа о наказании у работодателя должны быть:

В результате издается приказ о наказании (обычно увольнении) работника. С указанным приказом работнику следует ознакомиться под роспись (или должен быть составлен акт об отказе в ознакомлении/в росписи). При увольнении в тот же день работнику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет, т.е. производятся все действия, связанные с прекращением трудового договора (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

2. Некоторые специфические и обычные ошибки всей процедуры наказания за прогул

Из факта режима работы прогульщика - по графику - могут вытекать специфические ошибки:

2.1) на предприятии действует режим гибкого рабочего времени (ГРВ), однако графиками он не регулируется;

2.2) график ГРВ на предприятии утвержден, но с ним не ознакомлены все работники, по нему работающие;

2.3) график принят и утвержден с нарушениями порядка его принятия, установленного законом;

2.4) работники работают в режиме ГРВ, или при суммированном учете рабочего времени, или в сменном режиме, о котором, однако, нет указания ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в трудовых договорах работников.

Обычные ошибки в большинстве случаев касаются нарушений процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК:

Конечно, практика знает много и единичных ошибок, мы же перечислили лишь наиболее распространенные среди работодателей.

3. Практика

3.1. Нарушение процедуры введения режима ГРВ и нового графика влечет признание увольнения за прогул незаконным, т.к., по мнению суда, работник в этом случае отсутствует на работе по уважительной причине, связанной с нарушением его прав работодателем.

На практике. Сразу несколько работников, уволенных за прогулы, обратились в суд за восстановлением своих прав - признанием приказа об увольнении незаконным. Суд установил, что работники работают по графику. Однако график был введен с нарушениями: до введения режима ГРВ истцы работали в режиме обычной 40-часовой пятидневной рабочей недели, ответчик же ознакомил работников с приказом о переходе на иной режим работы менее чем за месяц до его введения, т.е. с нарушением требований ст. 74 ТК РФ. Кроме того, письменного подтверждения того, что истцы были ознакомлены с графиком сменности на текущий месяц (в котором состоялся прогул), работодатель так и не смог представить. Суд пришел к выводу, что истцы отсутствовали на рабочем месте по уважительной причине - несоблюдение работодателем обязанности уведомлять работников в установленные законом сроки о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора и о введении графика сменности, с которым истцы ознакомлены надлежащим образом не были. Данное обстоятельство является безусловным основанием для восстановления истца на прежней работе. Поскольку в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на "увольнение по собственному желанию", в связи с наличием таких требований истцов суд принял решение об их удовлетворении (Решение Олонецкого районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) <1>.

<1> http://olonecky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=253.

3.2. Отказ работника от ознакомления с графиком ввиду несогласия с ним не дает ему права не выходить на работу. Правильные действия работодателя заключаются в привлечении такого своевольного работника к дисциплинарной ответственности за прогул. А суд в этом случае указанное право работодателя признает в судебном порядке.

На практике. Охранник, оспаривая свое увольнение за прогул, указал, что у работодателя не имеется доказательств ознакомления его с графиком работы и приказом о перемещении из одного караула в другой. Работодатель же, доказывая свою правоту, представил суду, помимо трудового договора с работником: приказ о перемещении, график работы, акты о том, что истец отказался с ними ознакомиться, акты об отсутствии работника на рабочем месте, табель учета рабочего времени, докладные, акты, рапорты, приказ об увольнении, журнал учета выдачи трудовых книжек, - а также представил свидетелей, которые показали, что истец приглашался к начальнику охраны объекта для ознакомления с приказом, графиком, но отказался от подписи. На основании исследованных доказательств суд пришел к выводу, что доводы истца о том, что он не знал об издании приказа о перемещении и не был поставлен в известность работодателем о том, в какой караул ему следует выходить на работу, противоречат установленным обстоятельствам. Суд в удовлетворении исковых требований уволенному работнику отказал (Решение Свердловского районного суда г. Красноярска от 03.08.2010) <2>.

<2> http://www.gcourts.ru/case/2035942.

3.3. При выявлении множественных ошибок, совершенных работодателем при увольнении работника за прогул, суд восстанавливает последнего на работе или удовлетворяет иные требования работника (об изменении формулировки основания увольнения, например).

На практике. В суде рассматривалось дело о восстановлении на работе руководителя полетов авиапредприятия, который был уволен за прогул. Основанием к изданию приказа явились служебные записки двух должностных лиц, объяснительная записка уволенного работника. Из представленных документов суд смог восстановить картину произошедшего: уволенный работник после участия в коллективных переговорах, по пути на работу попав в многочасовую пробку, факт которой был подтвержден документально, не успел к началу смены, безнадежно опоздав на медосмотр, являющийся обязательным перед началом смены. Кроме того, смог от пожара, ставшего причиной транспортного коллапса, стал причиной нездоровья работника, который из-за этого так и не доехал до рабочего места. Изучив обстоятельства дела, суд уже на основании этого пришел к выводу о наличии уважительных и внезапно возникших (непредусмотренных) причин отсутствия работника на работе, что исключает квалификацию содеянного как прогул. Однако работодатель при принятии решения об увольнении основывался исключительно на формальных признаках дисциплинарного проступка, т.е. на факте отсутствия истца 5 августа 2010 г. на рабочем месте, при этом причины и обстоятельства отсутствия работника на работе не исследовались и не проверялись.

Однако и остальные доказательства по делу подтвердили вывод суда о незаконности увольнения. Так, работодателем были представлены разные графики - на год и на каждый месяц. С графиком на год работник был ознакомлен, однако по нему на день прогула у него приходится выходной. При таких обстоятельствах суд правомерно указал, что у истца не наступило обязанности выходить на работу 5 августа, а следовательно, суд не усмотрел неисполнение истцом возложенных на него трудовых обязанностей. Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что ответчиком при увольнении работника нарушены нормы ст. ст. 81, 192, 193 ТК РФ, ответчиком не доказан факт совершения прогула работником 05.08.2010. По факту совершения дисциплинарного проступка работодатель расследования с целью выяснения всех обстоятельств, послуживших причинами неявки работника на работу, не проводил, ограничившись только получением письменного объяснения работника. Решение об увольнении принято без учета предыдущей трудовой деятельности истца. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено без достаточных к тому оснований, а поэтому, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, истца на работе восстановил. С правильностью данного Решения согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 20.01.2011, Определение Московского городского суда от 16.05.2011 по делу N 33-14154) <3>.

<3> http://mos-gorsud.ru/inf/infk/gk/?pn=37&year=GK_year2011&sf0=&sf1=&sf2=%D1%E0%E2%B8%EB%EE%E2%F1%EA%E8%E9+%F0%E0%E9%EE%ED%ED%FB%E9+%F1%F3%E4&sf3=&sf4=&sf5=&sf6=&sf7=&sf8=&sf9=&sf10.

Аналогичная практика складывается и относительно оспаривания наказаний за прогулы, совершенные сотрудниками, работающими в сменном режиме или при суммированном учете рабочего времени (работе по графику).

Как известно, на основании ст. 104 ТК РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать 1 года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. В случае введения графиков они ведутся по аналогии со ст. 103 ТК РФ и доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа сотрудников должна работать в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ).

Правильная фиксация прогула и соблюдение требований ТК РФ к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности гарантируют работодателю низкий процент успешного оспаривания работниками наказаний, примененных к ним. Напротив, ошибочные действия этот процент лишь повышают.

Работу в режиме суммированного рабочего времени, в сменном режиме необходимо доказать не только графиками работы, но и иными фактами, в том числе трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, табелями учета рабочего времени, показаниями свидетелей.

3.4. Фактическое знание установленного режима работы и подчинение ему при суммированном учете рабочего времени лишает работника в случае прогула права ссылаться на то, что он не был ознакомлен с одним из вышеуказанных документов в качестве доказательства обоснованности невыхода на работу.

На практике. Я. обратился в суд с иском к ООО с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что работал трактористом цеха растениеводства, был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает, что прогула 21 августа 2010 г. не совершал, т.к. для него этот день рабочим не являлся, поскольку данный день был субботой, а следовательно, выходным днем. Суд же пришел к выводу, что истцом были совершены прогулы 2 и 21 августа 2010 г.

По условиям трудового договора работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье. В свою очередь, п. 3.2 трудового договора предусматривает, что при производственной необходимости режим рабочего времени изменяется по приказу руководителя в случаях, установленных правилами внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор истцом подписан, копия договора приложена им к исковому заявлению при обращении в суд. Следовательно, трудовой договор истец имел на руках и был ознакомлен со всеми его условиями. Согласно п. 6.1 правил внутреннего трудового распорядка ООО, для мужчин и женщин со сдельно-премиальной оплатой труда, работающих в цехе механизации и цехе растениеводства, в связи с сезонностью выполняемых работ вводится суммированный учет рабочего времени. Учетный период установлен в размере одного года, и предусмотрено, что количество отработанных часов в учетном периоде не должно превышать 1986 часов. Этим же пунктом правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что для вышеуказанных работников с 1 апреля по 30 сентября устанавливается 6-дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня 8 часов в сутки (48 часов в неделю) для мужчин. Режим рабочего времени в трудовом договоре между сторонами предусмотрен, как того требует ст. 100 ТК РФ. Введение суммированного учета рабочего времени изменением существенных условий трудового договора не является, трудовые права истца не ограничивает, уровень гарантий не снижает. Введение суммированного учета рабочего времени является следствием условий производства в организации в целом, что указано в п. 3.2 трудового договора. Доказательств ознакомления истца под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка ответчиком не представлено.

Вместе с тем судебная коллегия полагает, что подобное бездействие не повлекло нарушения прав истца. Так, из содержания п. 3.2 трудового договора следует, что истец должен был знать, что изменение режима рабочего времени предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку экземпляр трудового договора он имел на руках. В судебном заседании истец на вопросы судьи пояснил, что ранее по субботам выходил работать, т.е. знал о необходимости исполнять трудовые обязанности в данные дни недели. Принимая во внимание факт того, что истец знал о необходимости работы по субботам, в период трудовых отношений был согласен с данным режимом работы, сам по себе факт того, что истец не был ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего распорядка, не изменяет вывода суда первой инстанции о совершении истцом прогула 21 августа 2010 г.

Доказательства работы предприятия в режиме 6-дневной рабочей недели в период с 1 апреля по 30 сентября 2010 г. ответчиком представлены; таковыми являются правила внутреннего трудового распорядка, закрепляющие подобный режим работы, табели рабочего времени. Издания дополнительного приказа о введении названного режима работы с учетом того, что работа в указанный период осуществляется при суммированном учете рабочего времени, не требуется. Обстоятельства отсутствия истца на работе без уважительных причин в рабочие для него дни были предметом тщательного исследования суда первой инстанции. Совершение истцом прогула подтверждается табелем рабочего времени, докладной бригадира, иными доказательствами. С учетом изложенного суд отказал прогульщику в признании приказа об увольнении незаконным и в восстановлении на работе (Решение Сарапульского районного суда Удмуртской Республики от 19.01.2011, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.03.2011 по делу N 33-863/11) <4>.

<4> http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/350586.

3.5. Если работодатель не выяснил, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, все обстоятельства отсутствия на работе сотрудника в дни работы по графику, он может в связи с этим неправильно квалифицировать отсутствие работника как прогул. Суд же, установив уважительные причины отсутствия сотрудника на работе, признает приказ о наказании/увольнении незаконным и восстанавливает работника в правах.

На практике. Работник, уволенный за прогул, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование указал, что был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что истец отсутствовал на работе 6 дней, часть из которых по графику у него были рабочими. Из трудового договора истца и ответчика следует, что ему установлен режим рабочего времени - почасовая работа, т.е. суммированный учет рабочего времени. Из пояснений сторон усматривается, что работа истца в должности водителя пожарного автомобиля носит сменный характер. Суду была представлена медицинская справка, данная истцу медицинским учреждением, о том, что он находился на амбулаторном лечении. Листок нетрудоспособности же отсутствовал. Суд выяснил при помощи свидетелей, что на основании справки руководитель не допустил его к работе до окончания лечения, после окончания лечения истец вышел на работу согласно его графику сменности.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что увольнение истца за совершение прогула является незаконным, т.к. причиной его отсутствия на рабочем месте является устное распоряжение непосредственного руководителя не выходить на работу до окончания периода лечения, указанного в справке. Наличие же обещания истца представить впоследствии больничный лист суд не определил ни из показаний свидетелей, ни из объяснительной истца по поводу отсутствия его на работе. Суд восстановил истца на работе и взыскал с ответчика оплату за дни вынужденного прогула (Решение Катайского районного суда Курганской области от 22.06.2012 по делу N 2-235/2012) <5>.

<5> http://actoscope.com/yfo/kurganskobl/kataysky-krg/gr/1/vosstanovlenie-na-rabote-i-vzy18072012-4712788.

3.6. Использование работодателем рабочих и "парадных" графиков работы, нарушение им требований о дате и порядке введения графиков могут привести к незаконному привлечению работника к дисциплинарной ответственности за прогул, которого тот на самом деле не совершал. Суд признает действия работодателя незаконными, права работника восстанавливает.

На практике. Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании приказа о наказании незаконным. В обоснование своих требований указал, что ему объявлен выговор за прогул, с чем он не согласен по причине того, что день прогула у него по графику являлся выходным. Суд установил, что на основании приказа начальника, а также дополнительного соглашения к трудовым договорам была введена работа водителей по графику, который составляется на месяц. Из показаний многочисленных свидетелей суд также установил, что на месяц, в котором был совершен прогул истцом, утвержденного графика водителей составлено не было. На предприятии между тем широко применялась система составления рабочего графика, который многократно поправлялся в течение текущего месяца, ставились замены водителей в зависимости от того, кто заболел или у кого сломалась машина. В конце месяца же данный график утверждался руководителем "задней" датой, с ним знакомились водители, ставя такую же "заднюю" дату. На основании этого графика затем формировался и табель учета рабочего времени. Указанная практика была применена работодателем и на этот раз. Однако суд установил, что день прогула по рабочему графику для истца был выходным. Соответственно, суд пришел к выводу, что приказ о выговоре истцу является незаконным из-за необоснованности и подлежит отмене. Суд снял с истца дисциплинарное взыскание в виде выговора (Решение Ветлужского районного суда Нижегородской области от 24.03.2010) <6>.

<6> Ветлужский районный суд Нижегородской области // http://vetlugsky.nnov.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=169.

4. Памятка

  1. Для фиксации отсутствия сотрудника на рабочем месте в рабочее время и последующей правильной оценки этого отсутствия как прогула необходимо составление нескольких актов о его отсутствии в один и тот же день/смену.
  2. День прогула должен значиться в графике работы как рабочий для прогульщика.
  3. С графиком работы на будущий месяц работник должен быть ознакомлен под роспись в сроки, установленные трудовым законодательством (за месяц до введения графика). При отказе в росписи работника об этом составляется акт.
  4. Неознакомление работника с графиком, равно как и отсутствие доказательств ознакомления при фактическом выполнении этого требования работодателем, не делает впоследствии действия работодателя по наказанию за прогул законными. Такой вывод следует из сложившейся судебной практики.
  5. Несогласие с графиком работы по личным мотивам не является для работника основанием для его невыполнения.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работа по графику значительно затрудняет процесс привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, но не делает его невозможным. Основополагающим доказательством является график работы, введенный и действующий на предприятии в соответствии с требованиями ТК РФ. При нарушении процедуры его принятия и введения (ознакомления с ним работников) вероятность успешного оспаривания работником наказания за прогул повышается.

Н.Пластинина

Саратов