Мудрый Экономист

Персонал кредитных подразделений: отечественная специфика развития

"Банковское кредитование", 2013, N 2

Тенденции развития персонала кредитных подразделений банка имеют новые для отечественного рынка черты. Какой должна быть идеология подготовки кредитного персонала: расширение профессиональных компетенций, специализация, нацеленность на карьерный рост, ориентация на новые сегменты клиентуры? Каков сегодня уровень оплаты труда сотрудников кредитных подразделений, можно ли выделить специализации сотрудников, наиболее интересующие работодателей и с наилучшими перспективами карьерного роста, каким образом банки решают вопрос аттестации кредитного персонала - эти и другие вопросы обсуждают руководители служб управления персоналом банков и представители рекрутинговых агентств.

В.Н. Бесстрашников, ЗАО КБ "Русский международный банк", директор по персоналу

"В новом мире выигрывает тот, кто от построения карьеры переходит к формированию портфеля карьер".

В первую очередь я обратил бы внимание на ярко выраженную неоднородность и сегментированность рынка кредитного персонала. На сегодняшний день оформились три категории: специалисты в области корпоративного кредитования (крупный бизнес), кредитования малого и среднего бизнеса (МСБ) и розничного кредитования. Фактически мы имеем три не зависимых друг от друга сегмента.

Стоит отметить и такую особенность: чем выше должностная позиция, на которую открыта вакансия, тем проще найти подходящего кандидата. Впрочем, это характерно для всего рынка наемного персонала.

Говоря об основных проблемах рынка кредитного персонала, с которыми сталкиваются как специалисты, так и работодатели, можно привести следующую иллюстрацию их несовпадающих ожиданий:

Работодатель: Где бы найти квалифицированного специалиста с невысокими зарплатными ожиданиями?

Сотрудник: Где бы найти организацию, в которой надо не очень сильно напрягаться за очень хорошую зарплату?

В условиях, когда в большинстве банков основной акцент делается на доходности кредитного портфеля и снижении проблемной задолженности, а от менеджеров требуется результат здесь и сейчас, руководители хотят получить себе в команду готовые кадры, которые знают, что и как надо делать. При этом сотрудники зачастую подбираются "под руководителя". Готовый специалист естественным образом перекупается у конкурентов за более высокий оклад и более высокую должность. Это ведет к несоблюдению единых формализованных критериев подбора кандидатов и тормозит развитие профессии кредитного специалиста.

В то же время традиционная политика в области оплаты труда банковских специалистов стимулирует сотрудника к вертикальной карьере. Чем выше служебное положение, тем больше доход. Сравнительно компетентный сотрудник не задерживается подолгу на рядовых позициях, и, чтобы его удержать или перекупить, работодатель вынужден предложить ему не только более высокий оклад, но и более высокую должность. Но дело в том, что к специалисту и начальнику отдела предъявляются абсолютно разные требования, и не каждый грамотный кредитный специалист может стать компетентным руководителем. В результате на рынке довольно много кандидатов, имеющих строчку в резюме "начальник...", но которые, по сути, являются просто хорошими кредитными специалистами. И вполне объяснимо, что такого рода руководитель будет набирать персонал по принципу восполнения тех знаний, которых нет у него. В этой точке обе обозначенные выше проблемы замыкаются в круг.

Последние тенденции уровня оплаты труда сотрудников кредитных подразделений таковы: в корпоративном блоке зарплата, указанная в вакансии, составляет 75 - 80 тыс. руб., для специалистов, работающих с предприятиями МСБ, - 55 - 60 тыс. руб. Это если говорить о кандидате, имеющем опыт работы на аналогичных должностях в банках первой сотни.

В сегменте специалистов по кредитованию физических лиц ситуация наиболее спокойная. Кандидатов на рынке много, а работодатели с большой охотой принимают на работу сотрудников без опыта. Условия оплаты в вакансии может значительно колебаться в зависимости от конкретных условий.

Развитие кредитного персонала должно быть смещено в сторону поощрения сотрудников, делающих ставку на горизонтальную карьеру, стимулирования их к приобретению дополнительных компетенций, например, в области кредитных рисков или разработки банковских кредитных продуктов. Хотя в последнее время востребована и определенная универсальность. От сотрудника требуется не только наличие профильных компетенций, но и способность квалифицированно разбираться в смежных профессиональных областях.

Наибольшим спросом у работодателей пользуются кредитные специалисты в области корпоративного кредитования. Соответственно они имеют лучшие перспективы развития и карьерного роста. Впрочем, это зависит и от конкретной кредитной организации, в которой работает сотрудник. Если он не намерен делать карьеру за счет переходов из одной организации в другую, тогда лучшая перспектива для него всегда будет находиться в той области, которую он хорошо освоил.

Какой должна быть общая идеология развития кредитного персонала банка? Ответ может показаться неожиданным, но, учитывая общие тренды на рынке труда в целом, а не только на рынке кредитных специалистов, я сказал бы так: выигрывает тот, кто переходит от построения карьеры к формированию портфеля карьер. В идеале необходимо иметь навыки, позволяющие без особых издержек параллельно делать несколько карьер, каждая из которых может логично дополнять его основную профессиональную карьеру.

О.Н. Трофимова, ОАО "Промсвязьбанк", директор департамента управления персоналом

"Говоря об идеологии развития персонала кредитных организаций, следует разделять кредитных специалистов, работающих с юридическими лицами, и специалистов, работающих с физическими лицами".

Я разделила бы кредитный персонал на две большие категории: 1) кредитные аналитики и специалисты, работающие с юридическими лицами; 2) кредитные специалисты, работающие с физическими лицами. Требования к ним серьезно различаются.

Специалисты, работающие в сфере кредитования юридических лиц, как правило, практически уникальны, поскольку они должны обладать достаточно широкими знаниями в различных областях (финансовый анализ, бухгалтерский учет, законодательство и т.д.). Работа таких специалистов по каждой заявке - это практически уникальный проект. Недостаточно просто рассмотреть документы клиента, важно понимать, что происходит в его отрасли, его компании, как устроена ее деятельность. Такие кредитные сотрудники должны быть хорошими аналитиками. Процесс кредитования юридических лиц - один из самих сложных процессов в банке. Поиск и привлечение специалистов, работающих с этой категорией клиентов, всегда непросты, и мы в нашем банке стараемся уделять больше внимания их развитию и росту.

Что касается специалистов, работающих в сфере кредитования физических лиц, где поток заявок большой, но процедуры стандартные, то их задача заключается в проверке качества оформления документов на этапе приема заявки от клиента перед передачей ее на анализ. Здесь важны внимательность, четкое соблюдение инструкций и процедур. С учетом этих требований составляются тренинговые программы для сотрудников.

Для всех категорий сотрудников, занятых в кредитном процессе, очень важны постоянное обучение и регулярная аттестация, поскольку кредитование связано с рисками банка.

Отдельная категория специалистов - это люди, разрабатывающие и совершенствующие кредитные процессы, самые дорогостоящие и трудоемкие процессы в банке.

О.Е. Семенова, хедхантинговая компания Cornerstone, старший консультант направления "Банки и инвестиции"

"Уровень требований работодателей к кредитным специалистам в последние годы сильно возрос".

Анализируя проблемы рынка кредитного персонала, с которыми сталкиваются как специалисты, так и работодатели, можно сделать интересный вывод. Уровень требований работодателей к кредитным специалистам в последние годы вырос. Это относится к образованию, уровню владения английским языком, наличию дополнительных сертификатов и т.д. Планка действительно очень высока. Кандидатов, которые соответствуют всем этим требованиям, на рынке мало, за них идет борьба. Остальные же пока не дотягивают по тому или иному критерию, но все приходит со временем, если у кандидата есть желание работать, "впитывать", развиваться и самосовершенствоваться. Сложно найти работу узкоспециализированным специалистам в силу того, что достойных позиций крайне мало, а конкуренция высока.

В последнее время увеличилась востребованность специалистов в области разработки кредитных продуктов для всех категорий клиентов. По-прежнему не удовлетворен спрос на специалистов по кредитному анализу и очень высок на профессионалов в области рисков.

И.П. Ландышева, кадровое агентство Pozitiv Staff, директор по рекрутменту

"Общая идеология подготовки кредитного персонала должна опираться на развитие профессиональных навыков и компетенций и усиление сервисной составляющей, поскольку при высокой конкуренции между банками эти факторы определяют успех работы с клиентами".

Развитие кредитного персонала в банке должно идти по двум направлениям: клиентский сервис и знание банковских продуктов и услуг. Для этого необходимо выстроить четкую и гибкую систему обучения и аттестации персонала. У банка должен быть свой центр обучения и развития персонала либо корпоративный университет (зависит от масштабов банка и штата сотрудников).

План обучения желательно формировать ежегодно и включать в него программы:

По итогам обучения для каждой группы необходимо проводить аттестацию либо мини-экзамены для оценки освоенного материала. Также желательно практиковать периодическую аттестацию на местах работы сотрудников, внедрять чек-листы, с помощью которых собирать данные о недостатках и слабых местах в работе каждого специалиста. Полученные данные можно использовать для последующей коррекции учебных программ.

Многие крупные банки грешат тем, что организовывают лишь теоретическое обучение персонала без поправки на существующие реалии. Обучающий центр должен гибко и оперативно реагировать на то, что происходит с учебными группами после изучения программ.

Для оценки, помимо чек-листов и аттестации, можно использовать фокус-группы и опросы клиентов, анализировать поступившие жалобы и претензии к сотрудникам банка. Например, при оценке клиентоориентированности специалистов банка важно обращать внимание на то:

По результатам анализа целесообразно отправлять группы и отдельных сотрудников на дополнительное обучение.

Общая идеология подготовки кредитного персонала должна опираться на развитие профессиональных навыков и компетенций и усиление сервисной составляющей, поскольку при высокой конкуренции между банками эти факторы определяют успех работы с клиентами. Например, если банк формирует новые банковские продукты для новых сегментов клиентов, допустим выходит на ипотечный рынок либо рынок розничного кредитования, то упор должен быть сделан на обучение всего персонала, который участвует в развитии новых кредитных программ.

О.В. Алексеенко, НОМОС-БАНК, директор центра развития персонала

В.В. Мишуков, НОМОС-БАНК, начальник управления развития персонала

"Обновленная модель профессиональных компетенций сотрудников стала абсолютной нормой для существующей системы кредитования".

Кредитный персонал фронт-линии - это сотрудники, продающие кредиты и другие продукты банка. Данная категория персонала, безусловно, должна проходить периодическую оценку. Поэтому при запуске нового банковского продукта или изменении уже существующего обязательно проводится обучение с последующим тестированием - это дает уверенность, что клиентам будет предоставлена правильная и актуальная информация.

Аттестация - это возможность оценить потенциал сотрудника еще на этапе отбора, что напрямую влияет на длительность и качество его работы в банке. Адаптационный процесс сложно представить без промежуточной и итоговой аттестации, и большинство компаний давно их проводит. В НОМОС-БАНКе мы используем тестирование во время и по итогам прохождения продуктовой программы; даем оценку знаний и компетенций по участию в ролевых играх, при решении рабочих кейсов в рамках программы по развитию навыков. И это не столько инструмент контроля, сколько инструмент своевременного развития.

В рамках программы "Карьерная лестница" метод аттестации также активно используется, что позволяет нашим сотрудникам и их руководителям вести диалог о развитии и эффективности деятельности.

Сейчас в банковском секторе ведется настоящая борьба за клиента. Потребителя уже не удивишь просто наличием продукта, нужна и "красивая обертка", и качественный сервис. Существует мнение, что для клиента, приобретающего кредит, важна лишь процентная ставка. Возможно, но только для того, который делает это впервые. В ином случае важнее качество обслуживания. И если в каком-то банке клиенту не понравилось, как его обслужили, во второй раз он сюда не вернется. Такой подход однозначно приведет банк к финансовым рискам и потерям.

Чтобы быть уверенным в завтрашнем дне, любая кредитная организация должна требовать от сотрудников, взаимодействующих с клиентом на различных этапах сделки, прежде всего клиентоориентированности, причем в широком смысле этого слова.

Больше возможностей для карьерного роста банки предоставляют сейчас молодым сотрудникам, как правило, работающим на фронт-линии. Многие компании готовы рассматривать кандидатов без опыта работы, обучать их и брать на работу. Такая схема позволяет быстро заполнять вакансии и формировать молодую команду энтузиастов. Но для удержания сотрудников, в которых компания вложила немало средств, требуется разработка структурированных моделей карьерного планирования.

Сложно выделить какие-то особенно востребованные специализации. Банковский рынок так быстро развивается, что лучшие перспективы у активных, жадных до новых знаний, целеустремленных и ответственных сотрудников. В НОМОС-БАНКе в 2013 г. начинает действовать новая корпоративная программа развития для сотрудников всех направлений бизнеса и различных должностей.

Далеко не везде клиент может рассчитывать на качественный сервис, но понимание о его важности и необходимости уже сформировано в большинстве компаний. Обновленная модель профессиональных компетенций стала абсолютной нормой для существующей системы кредитования.

Говорить о единой идеологии развития персонала для всех компаний было бы не совсем правильно. Каждый банк принимает ту модель, которая логично встраивается в уже существующую модель корпоративного управления, корпоративную культуру и способствует достижению высоких бизнес-результатов. Но общими тенденциями развития кредитного персонала, безусловно, являются набор молодых, целеустремленных сотрудников, системное обучение их "с нуля" в рамках требуемых для должности компетенций, прозрачная модель оценки эффективности их работы и планирования карьерного развития, позволяющая двигаться как вертикально, так и горизонтально.