Мудрый Экономист

Об урегулировании индивидуальных трудовых споров и прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем

"Бухгалтер и закон", 2013, N 2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и работодателями (администрацией).

Нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры, рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам организаций, предприятий, учреждений или суде. Между тем в условиях нестабильности трудовых отношений число индивидуальных и коллективных споров возросло.

В такой непростой ситуации крайне важно, по мнению автора, и работникам, и работодателям, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда, учитывать практику правового регулирования возникающих разногласий. Приведем несколько типичных примеров.

Срок исковой давности работодателем соблюден. Спустя год с момента увольнения работника по собственному желанию в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности организации-работодателя выявлены факты производства бывшим работником излишних выплат в нарушение своих трудовых обязанностей.

Между организацией-работодателем и бывшим работником было достигнуто соглашение о погашении названной задолженности равными долями в течение года 10-го числа каждого месяца начиная с января 2010 г. Однако в нарушение соглашения выплаты начиная с августа 2010 г. прекратились. Последняя сумма была выплачена 10.07.2010. В суд с иском о взыскании оставшейся суммы работодатель обратился в октябре 2011 г. Снова возникает закономерный вопрос: соблюден ли работодателем в данной ситуации срок исковой давности?

В этом случае следует отметить, что к отношениям между бывшим работником и работодателем, как только работник дал письменное обязательство, применим общий срок исковой давности, установленный ст. 196 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) в 3 года. Это значит, что иск работодателя о возмещении работником причиненного ему ущерба подан с соблюдением срока исковой давности.

В данном случае следует отметить, что в соответствии с ч. 4 ст. 248 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. При увольнении работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу ч. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

На основании ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Как предусматривает ч. 1 ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника в следующих случаях:

В силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При этом в соответствии со ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности устанавливается в 3 года.

Несмотря на то что к индивидуальным трудовым спорам относятся споры между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, суды при рассмотрении споров, связанных с возмещением работником ущерба, причиненного работодателю, придерживаются позиции о применении в подобных случаях общего срока исковой давности, установленного гражданским законодательством.

Суд первой инстанции, как следует из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2010 N 33-13577, отказал работодателю в удовлетворении требований к бывшему работнику о погашении суммы задолженности, образовавшейся в связи с переплатой ему заработной платы, а также обнаружением долга по подотчетным суммам в ходе ревизии финансово-хозяйственной деятельности работодателя, проводимой после увольнения названного работника. Письменным обязательством бывший работник признал задолженность и обязался погасить указанную сумму равными ежемесячными платежами до погашения суммы задолженности, однако спустя некоторое время выплаты прекратились. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что в силу ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

Санкт-Петербургский городской суд с подобными выводами суда первой инстанции не согласился, отметив, что согласно норме ч. 4 ст. 248 ТК РФ продолжительность соглашения о рассрочке законом не ограничена. Следовательно, соглашение между работодателем и работником о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежей может быть заключено на срок и более 1 года. При этом законодатель предоставил работодателю право на обращение в суд в случае отказа работника от возмещения ущерба. В связи с этим возможность обращения в суд с иском к работнику возникает у работодателя не с момента первоначального обнаружения ущерба, а с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба.

При этом Санкт-Петербургский городской суд обратил особое внимание на то, что отношения между бывшим работником и работодателем с момента дачи работником письменного обязательства регулируются общими принципами обязательственного права и к ним применим общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК РФ в 3 года.

При таких обстоятельствах вынесенное судом первой инстанции решение было отменено, дело направлено на новое рассмотрение с возложением на суд обязанности учесть вышеизложенное.

В рассматриваемой ситуации возможность обращения в суд с иском к работнику возникла у работодателя с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба, т.е. с момента обнаружения прекращения выплат работником в нарушение соглашения - с 10.08.2010. Таким образом, срок исковой давности работодателем соблюден.

Работодатель обязан произвести компенсирующие выплаты из фактически понесенных работником расходов. Работник в связи со спецификой своей деятельности должен много ездить в служебные командировки по различным местам, удаленным от места работы (областям, сельским местностям). Без автомобильного транспорта это нереализуемо. Однако работодатель не предоставил ему служебного транспорта для работы. Работник с ведома работодателя использовал личный автомобильный транспорт для служебных поездок и по истечении месяца работы на личном транспорте предъявил чеки (за месяц) на компенсацию бензина.

Работодатель отказался компенсировать служебные поездки на личном автомобильном транспорте, указав, что соглашение о размере возмещения расходов между работником и работодателем не заключалось, в связи с чем он не обязан компенсировать расходы на бензин.

Вправе ли работник требовать от работодателя заключить соглашение о компенсирующих выплатах исходя из фактически понесенных работником расходов?

По мнению автора, работник не вправе требовать от работодателя заключить соглашение о компенсирующих выплатах исходя из фактически понесенных работником расходов.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

В силу ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы на проезд.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

В рассматриваемом случае работодатель отказывается возмещать расходы на бензин в связи с тем, что между сторонами не было заключено соглашения о размере компенсации.

Статья 188 ТК РФ указывает, что при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Из вышеизложенной нормы следует, что выплата компенсации и возмещение расходов работника в определенном соглашением сторон размере являются обязанностью работодателя, в случае если это определено соглашением.

Если работник использовал имущество с ведома работодателя и при этом соглашения о размере компенсации сторонами трудового договора заключено не было, то работник вправе просить работодателя заключить соглашение о компенсирующих выплатах исходя из фактически понесенных работником расходов.

Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено понуждения к заключению договора или соглашения.

Таким образом, по мнению автора, работник не вправе требовать от работодателя заключить соглашение о компенсирующих выплатах исходя из фактически понесенных работником расходов.

Следует учесть, что работник будет предъявлять требование о заключении соглашения на основании документов, подтверждающих такие расходы (на ремонт, обновление, приобретение комплектующих и расходных материалов, топлива, горюче-смазочных материалов и др.).

В данном случае можно ограничиться применением нормы ст. 188 ТК РФ.

Можно сделать следующий вывод. Если соглашение о размере возмещения расходов не заключено, а работник использовал имущество с ведома или с согласия работодателя, то работодатель обязан в любом случае произвести компенсирующие выплаты из фактически понесенных работником расходов.

Работодатель имеет право привлечь работника к материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка, но не может привлечь его к полной материальной ответственности. Работодателем был предоставлен служебный автомобиль своему работнику - геодезисту для обеспечения доступа к объектам топографической съемки, работник имеет водительское удостоверение соответствующей категории. В то же время при получении данного автомобиля работник представил работодателю служебную записку, в которой указал, что обладает недостаточными навыками вождения для безопасного управления автомобилем, данная записка содержит подпись работника и представлена с целью информирования работодателя о возможных негативных последствиях, которые возникнут при управлении им автомобилем.

С указанным работником был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. При управлении указанным автомобилем работник не справился с управлением, и в результате автомобиль получил значительные повреждения, вреда имуществу третьих лиц причинено не было.

Должностные лица органа по обеспечению безопасности дорожного движения установили, что дорожно-транспортное происшествие произошло из-за неопытности лица, управлявшего автомобилем. Геодезист не был привлечен к административной ответственности ввиду отсутствия состава правонарушения. В то же время работодатель привлек указанного работника к полной индивидуальной материальной ответственности с целью возмещения вреда, причиненного автомобилю.

Следует сказать, что позиция работодателя неправомерна, так как работник не является надлежащим субъектом для заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, однако работодатель может привлечь данного работника к материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка.

Отметим, что в силу норм п. 1 ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим этот вред.

Данной нормой также установлено, что при причинении вреда имуществу юридического лица причинитель вреда несет обязанность по возмещению вреда указанному лицу.

Исходя из п. 2 ст. 1064 ГК РФ, лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Принимая во внимание положение данной нормы, лицо, причинившее вред имуществу другого лица, освобождается от обязанности возместить вред, если будет доказано, что вред причинен не по его вине.

Как установлено нормами ч. 1 ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Соответственно, на работника возложена обязанность по возмещению причиненного им вреда, если данный вред является прямым и действительным.

Частью 2 ст. 238 ТК РФ установлено, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Данной нормой также установлено, что прямой действительный ущерб - это ущерб, повлекший уменьшение либо ухудшение состояния имущества работодателя либо чужого имущества, за которое отвечает работодатель.

Ввиду норм ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Соответственно, если работник докажет, что причиненный им вред имуществу работодателя является следствием непреодолимой силы, то это служит основанием для освобождения работника от материальной ответственности.

Основываясь на нормах ч. 1 ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Следовательно, работник, причинивший вред имуществу работодателя, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, обязуется возместить причиненный вред в полной мере.

Принимая во внимание нормы ч. 1 ст. 244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Приведенной нормой установлено, что для привлечения к полной материальной ответственности работника с данным работником должен быть заключен соответствующий договор, также работник должен обслуживать или использовать соответствующие материальные ценности.

Нормами ст. 241 ТК РФ установлено, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Данной нормой также установлено, что при причинении работником вреда имуществу работодателя работник, с которым не заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, несет ответственность лишь в пределе своего среднего месячного заработка, и не более того.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Необходимо отметить, что в силу норм абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Из условий ситуации не следует, что работодатель лишил работника права на безопасные условия труда, предоставив ему автомобиль, так как удостоверение водителя, выданное государственным органом в сфере безопасности движения, указывает на обладание работником необходимым уровнем знаний и навыков для управления транспортным средством.

Учитывая положения Перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (далее - Перечень должностей), утвержденного Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" (далее - Постановление N 85), можно сделать обоснованный вывод, что указанный работник не входит в число субъектов, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Верховный Суд Российской Федерации придерживается позиции, что при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ либо федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба. Данная позиция отражена в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации (ВС РФ) от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

Значит, можно сделать вывод: позиция работодателя неправомерна. Это следует из того, что работодатель не имеет права заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, так как указанный работник не является надлежащим субъектом для заключения данного договора. Кроме того, следует отметить, что факт наличия малого опыта вождения не является определяющим, так как наличие водительского удостоверения подтверждает квалификацию лица в части возможности управления транспортным средством ввиду определенных квалификационных испытаний при обучении вождению автомобиля. Следует иметь в виду, что работодатель имеет право привлечь указанного работника к материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка, но данный работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности. Кроме того, по мнению автора, в соответствии с трудовыми обязанностями, если работник должен использовать автомобиль, то он не имеет возможности отказаться от его использования.

Организация не имеет права отказаться он начисления пособия по уходу за ребенком на основании заявления работника. Работница решила отказаться от выплаты пособия по уходу за ребенком от работодателя. Не будет ли считаться нарушением норм законодательства, если организация на основании этого заявления перестанет выплачивать это пособие?

По мнению автора, организация не может перестать выплачивать пособие по уходу за ребенком, так как представление заявления работником об отказе от пособия не является основанием, предусмотренным законом, для неначисления пособия. Однако работник может не обратиться с заявлением о предоставлении указанного пособия, но в таком случае ему не будет предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Пособие начинает предоставляться с начала отпуска по уходу за ребенком, однако само право на получение пособия возникает на основании заявления о предоставлении пособия, ввиду чего предоставление отпуска без факта наличия заявления о предоставлении пособия не влечет обязанности работодателя начислить пособие.

Нормами ст. 183 ТК РФ установлено, что при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Очевидно, данная норма носит императивный характер.

Частью 2 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) установлено, что основаниями для отказа в назначении застрахованному лицу пособия по временной нетрудоспособности являются:

  1. наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства;
  2. наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления.

Таким образом, Закон N 255-ФЗ не предусматривает представления заявления об отказе от пособия как основания для невыплаты пособия по временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 6 ст. 13 Закона N 255-ФЗ для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованное лицо представляет следующие документы:

Для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованное лицо представляет также при необходимости справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие.

По смыслу данной нормы следует, что пособие по уходу за ребенком предоставляется по письменному заявлению застрахованного лица.

Кроме того, ч. 1 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ установлено, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Следовательно, моментом начала предоставления указанного пособия является момент предоставления отпуска по уходу за ребенком.

Подводя итог, можно сделать вывод, что организация не имеет права отказаться он начисления пособия по уходу за ребенком на основании заявления работника, так как данное основание не предусмотрено законом. Кроме того, отказ от начисления указанного пособия может иметь крайне негативные последствия для руководителя организации в виде привлечения к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ и административной ответственности согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Однако при отсутствии желания у работника получать пособие по уходу за ребенком данный работник может не обращаться с заявлением о предоставлении указанного пособия. Моментом предоставления пособия является момент предоставления отпуска работнику по уходу за ребенком. Пособие начинает предоставляться с начала течения периода отпуска по уходу за ребенком, однако само право на получение пособия возникает на основании заявления о предоставлении пособия, ввиду чего предоставление отпуска без факта наличия заявления о предоставлении пособия не влечет обязанности работодателя начислить пособие.

Установление полной коллективной материальной ответственности в отношении билетных контролеров правомерно. Работодателем в организации, осуществляющей пассажирские железнодорожные перевозки, установлена полная коллективная материальная ответственность для работников бригад билетных контролеров в отношении выданных им кассовых аппаратов, что отражено в локальных нормативных актах и специальных договорах с работниками об индивидуальной ответственности. Контролеры также выдают билеты, приобретаемые пассажирами в пути. Данная ответственность распространяется на электронные контрольные устройства, считывающие информацию с проездных документов, выполненных на пластиковой карте с магнитной полосой, а также имеющие возможность печати проездных билетов, приобретаемых пассажиром непосредственно в пути. Билеты являются проездными документами установленного продавца. В то же время закономерен вопрос: правомерно ли установление коллективной материальной ответственности в отношении всех приборов, печатающих проездные билеты, выданных бригаде контролеров?

Позиция работодателя, по мнению автора, в данном случае правомерна, так как указанные работники осуществляют пользование вверенными материальными ценностями, с ними заключены соответствующие договоры о материальной ответственности. Помимо этого, указанные работники фактически осуществляют функции кассиров при продаже пассажирам билетов.

Обратимся к правовым документам. В силу норм ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, работник несет обязанность по возмещению вреда, нанесенного имуществу работодателя, а также имуществу третьей стороны, за которое отвечает работодатель.

Исходя из норм ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случаях недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Данная норма указывает на необходимость заключения с работником письменного договора о его полной материальной ответственности.

Как установлено положениями ст. 244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Приведенная норма устанавливает, что обязательным условием, необходимым для заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, является факт пользования материальными ценностями работником, с которым заключается договор о его материальной ответственности.

В силу п. 2 Постановления Правительства Российской Федерации от 31.03.2005 N 171 "Об утверждении Положения об осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт без применения контрольно-кассовой техники" к бланкам строгой отчетности, приравненным к кассовым чекам, относятся квитанции, билеты, проездные документы, талоны, путевки, абонементы и другие документы, предназначенные для осуществления наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт для оказания услуг населению. Однако данное Постановление утратило силу в связи с принятием нового Постановления Правительства РФ от 06.05.2008 N 359 "Об утверждении Положения об осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт без применения контрольно-кассовой техники".

Основываясь на положениях Перечня должностей и работ, утвержденного Постановлением N 85, можно заключить, что работодатель имеет право устанавливать полную индивидуальную материальную ответственность для билетных контролеров, так как они фактически выполняют функции кассиров.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что установление полной коллективной материальной ответственности в отношении билетных контролеров правомерно. Данный вывод усматривается из того, что указанные работники используют вверенные им материальные ценности - оговоренные приборы, кроме того, с ними заключены договоры о полной индивидуальной ответственности. Также следует учитывать, что контролеры фактически осуществляют функции кассиров при продаже билетов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет являться правомерным. Работодателем был установлен факт тайного хищения работником, занимающим должность инженера-проектировщика, материальных ценностей на рабочем месте. По данному факту было возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 158 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ). Работодатель издал приказ о его увольнении, как только указанный работник был заключен под стражу и находится в следственном изоляторе. Имеет ли работодатель право прекратить трудовые отношения по своей инициативе по основаниям, предусмотренным нормами п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если судом не вынесен обвинительный приговор, но сам факт хищения установлен работодателем?

В данном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет являться правомерным, так как при увольнении по основаниям, предусмотренным нормами п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, принципиальное значение имеет именно установление самого факта хищения. Нормы законодательства не указывают на то, что данный факт должен быть установлен именно актом государственного органа (суда, органа предварительного следствия, дознания).

Частью 1 ст. 49 Конституции Российской Федерации установлено, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Факт наличия вины, а также степень виновности устанавливаются только судом, до вынесения обвинительного приговора суда обвиняемый считается невиновным.

В силу норм ч. 1 ст. 158 УК РФ кража, т.е. тайное хищение чужого имущества, наказывается штрафом в размере до 80 000 руб. Наказание может быть в размере заработной платы осужденного или же иного его дохода за период до 6 мес., либо обязательными работами на срок до 180 ч, либо исправительными работами на срок до 1 года, либо ограничением свободы на срок до 2 лет, либо арестом на срок до 4 мес., либо лишением свободы на срок до 2 лет.

Таким образом, умышленное тайное противоправное завладение чужим имуществом образует объективную сторону состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 158 УК РФ.

В то же время нормами ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, работодатель при достаточных основаниях может применять по отношению к работнику меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения работника.

Основываясь на нормах ч. 3 ст. 192 ТК РФ, можно сделать вывод, что к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей по трудовому договору.

Трудовой договор, как следует из норм п. 7 ст. 81 ТК РФ, может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данная норма не указывает, какие именно действия работника являются достаточными для утраты доверия работодателем. Кроме того, непосредственное значение имеет именно установление самого факта, в силу которого работодатель утратил доверие к работнику.

Исходя из норм ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Положения приведенной нормы указывают на обязанность работодателя взять письменные объяснения с работника до применения мер дисциплинарной ответственности, в случае непредставления указанного объяснения работником в течение 2 дней с момента его истребования составляется соответствующий акт.

Позиция ВС РФ: если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соответственно) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Этот порядок установлен ст. 193 ТК РФ. Данная позиция отражена и в п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010).

Принимая во внимание вышеизложенное, можно сделать вывод, что в данном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет являться правомерным. При увольнении по основаниям, предусмотренным нормами п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, принципиальное значение имеет именно установление самого факта хищения, нормы законодательства не указывают на то, что данный факт должен быть установлен именно актом государственного органа (суда, органа предварительного следствия, дознания). Следовательно, установление факта хищения работодателем является надлежащим основанием для прекращения трудовых отношений с работником.

Список литературы

  1. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 (в ред. от 28.09.2010).
  2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010).
  3. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 29.12.2012).
  4. Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2012).
  6. Уголовный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13.06.1996 N 63-ФЗ (в ред. от 30.12.2012).

Л.Л.Горшкова

Руководитель

ООО "Центр методологии

бухгалтерского учета и налогообложения"