Мудрый Экономист

Увольняем нечистого на руку сотрудника

"Отдел кадров коммерческой организации", 2015, N 1

Факты недостачи, например в торговых организациях, - явление нередкое. И работодателю иногда проще не выяснять, по чьей вине она произошла, а установить для работников коллективную (бригадную) материальную ответственность. Но сколько веревочке ни виться... воришка будет найден. И тогда работодатель сможет не только взыскать с работника материальный ущерб, но и уволить его за хищение. О том, в каких случаях производится увольнение за совершение хищения, в каком порядке и как оформляется, расскажем в этой статье.

Что такое хищение?

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В связи с этим требуется уточнить, что подразумевается под хищением чужого имущества. Уголовным кодексом хищение отнесено к преступлениям против собственности и является предметом состава многих преступлений: кражи, мошенничества, грабежа, разбоя, присвоения или растраты. Под хищением в Уголовном кодексе понимаются совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (ст. 158).

За хищение не обязательно наступает уголовная ответственность. Она может быть и административной. Административная ответственность наступает за совершение так называемого мелкого хищения, когда стоимость похищенного имущества не превышает 1000 руб. Мелкое хищение также может совершаться путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты, но при отсутствии признаков преступлений.

К сведению. Преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания. Не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного УК РФ, но в силу малозначительности не представляющее общественной опасности (ст. 14 УК РФ).

Административная ответственность за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты установлена ст. 7.27 КоАП РФ.

Хищение в разрезе трудовых отношений согласно п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) означает, что указанные неправомерные действия были совершены сотрудниками по месту работы. При этом вина сотрудников должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности принадлежащее:

Помимо увольнения за хищение пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение за растрату и умышленное уничтожение или повреждение имущества.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 27.12.2007 N 51 "О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате" под растратой понимается противоправное безвозмездное обращение имущества, вверенного лицу, в его пользу или пользу других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному законному владельцу имущества, если похищенное находилось в правомерном владении либо ведении этого лица, которое в силу должностного или иного служебного положения, договора либо специального поручения осуществляло полномочия по распоряжению, управлению, доставке, пользованию или хранению в отношении чужого имущества.

Как растрата должны квалифицироваться противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам. Уголовная ответственность за растрату установлена ст. 160 УК РФ.

За умышленное уничтожение или повреждение имущества уголовная ответственность установлена ст. 167 УК РФ, а административная - ст. ст. 7.17, 7.27.1 КоАП РФ.

Условия увольнения за хищение

Основным условием увольнения является факт совершения хищения (мелкого хищения), установленный постановлением официального органа. А установить этот факт при совершении как уголовного преступления, так и административного правонарушения может только суд.

Примечание. Дела о мелком хищении рассматривают мировые судьи (ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ). Протоколы об административных правонарушениях составляют должностные лица органов внутренних дел (полиции) (п. 1 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ).

Таким образом, даже если вы уверены, что работник совершил хищение, уволить его без официального постановления нельзя. А для этого работодателю необходимо обратиться в органы внутренних дел с заявлением. Оно может быть составлено в письменной форме, передано по телефону на горячую линию или направлено в электронной форме посредством официальных сайтов.

По результатам рассмотрения сотрудники органов внутренних дел принимают решение о возбуждении уголовного производства (дела об административном правонарушении), об отказе в возбуждении дела или о передаче дела по подследственности.

К сведению. Инструкция о порядке приема, регистрации и разрешения в территориальных органах МВД заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях утверждена Приказом МВД России от 29.08.2014 N 736.

Поскольку субъективный признак преступления, административного правонарушения - это виновные, противоправные действия, соответственно, основным условием увольнения является вина работника в совершении хищения. А вот какое наказание за него будет назначено судом, для увольнения уже не имеет значения. Поэтому, даже если суд работника освободит от ответственности, например в силу малозначительности проступка, но установит факт хищения и вину в его совершении работника, работодатель сможет его уволить.

Важным условием является и то обстоятельство, что приговор либо постановление суда должны вступить в законную силу. Если работодатель уволит работника раньше определенного законом срока, приказ об увольнении будет признан судом незаконным, работник будет восстановлен на работе, а работодателю придется оплатить вынужденный прогул.

Есть еще одно условие увольнения за хищение - такое хищение должно быть произведено по месту работы. В связи с этим может возникнуть вопрос: что имеется в виду под местом работы - конкретное рабочее место, здание организации или еще что-то? Частью 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что обязательно для включения в трудовой договор условие о месте работы. И здесь под местом работы понимается работодатель - организация или физическое лицо, с которым работник вступил в трудовые отношения.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Увольнение, например, за такое однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, как появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, допускается, как сказано в пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник появился на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

В пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 используется термин "место работы". Поэтому работодатель вправе уволить работника за хищение у работодателя, совершенное как на рабочем месте, так и в любом другом месте организации, в том числе другом структурном подразделении. И несмотря на то что в данном основании увольнения не указывается объект, где работник по поручению работодателя выполняет трудовую функцию, считаем, что по аналогии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 уволить работника можно, если хищение произошло в любом месте, в котором он исполнял свои трудовые функции и которое для него является местом работы, например в командировке.

Что касается времени, когда произошло хищение, то в отличие от увольнения за появление в алкогольном или ином опьянении, возможного при появлении работника в таком состоянии в рабочее время, уволить за хищение можно независимо от того, когда оно совершено - в рабочее или нерабочее время.

Поскольку хищение относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, увольнение за хищение является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому еще одно его условие - соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленного ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

На основании изложенного можно выделить следующие обязательные условия увольнения работника за хищение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Порядок увольнения

Итак, хотя основанием увольнения за хищение является приговор или постановление суда, такого документа недостаточно и работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. И в первую очередь это касается сроков привлечения к ней.

В силу ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

А в п. 44 Постановления N 2 говорится, что установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Однако еще до получения работодателем приговора или постановления суда и издания им приказа об увольнении в качестве меры дисциплинарной ответственности работодателю самому необходимо подтвердить факт совершения хищения. Это надо оформить документально - актом или докладной запиской. Приведем пример.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Директору ООО "Автошина" ¦
¦ М.В. Колесову ¦
¦ от начальника безопасности ¦
¦ Глазова Г.П. ¦
¦ ¦
¦ Докладная записка ¦
¦ ¦
¦ Довожу до вашего сведения, что сегодня, 15 октября 2014 г., ¦
¦ камерами слежения было зафиксировано, как в 7 ч 30 мин. грузчик Шапкин ¦
¦ Сергей Васильевич вынес со склада два колесных диска и поместил их в ¦
¦ автомобиль марки ГАЗель 3221. При выезде автомобиля марки ГАЗель 3221 ¦
¦ N 445 052 через проходную в нем были обнаружены два колесных диска ¦
¦ Sant 5 134*100 46 54.1 S Hyundai, на которые отсутствовали документы. ¦
¦ Диски изъяты до выяснения ситуации. ¦
¦ ¦
¦ Глазов ¦
L--------------------------------------------------------------------------

В некоторых случаях для подтверждения факта хищения требуется провести инвентаризацию, по результатам которой составляется акт.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Если есть сомнения по поводу причастности конкретного работника к хищению, работодатель может провести служебное расследование: создать комиссию, провести инвентаризацию, опросить свидетелей и т.д.

После сбора документов работодатель обращается с заявлением в правоохранительные органы. Копии документов можно приложить к данному заявлению.

Если в отношении работника будет возбуждено уголовное дело или дело об административном правонарушении, работодателю следует дождаться, когда вынесенный приговор суда либо постановление по делу об административном правонарушении вступят в законную силу. И если приговором или постановлением установлена вина работника, работодатель в течение месяца может его уволить в соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя.

Принимая решение, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обратите внимание! Нельзя уволить по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске, а также беременных работниц.

Увольнение осуществляется на основании приказа работодателя, который доводится до сведения работника под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, в нем делается соответствующая отметка. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Приведем образец.

N записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

...

...

...

...

...

...

22

12

2014

Трудовой договор расторгнут в связи

Приказ от

с однократным грубым нарушением

22.12.2014 N 41-у

работником трудовых обязанностей -

совершением по месту работы хищения

чужого имущества, установленного

вступившим в законную силу

приговором суда, подпункт "г" пункта 6

части первой статьи 81 Трудового

кодекса Российской Федерации.

Менеджер по персоналу Филина

Ознакомлен. Шапкин

М.П.

В последний день работы трудовая книжка выдается работнику, о чем делается отметка в журнале учета движения трудовых книжек, и с работником производится окончательный расчет.

Нюансы увольнения

Говоря об увольнении за хищение, нельзя не сказать о таких основаниях увольнения, как совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), которые тоже могут применяться при увольнении работника за хищение имущества работодателя.

Но здесь следует учитывать несколько нюансов. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия можно только материально ответственного работника. В силу п. 45 Постановления N 2 увольнение по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Порядок увольнения по данному основанию аналогичен увольнению за хищение с той лишь разницей, что для увольнения за утрату доверия не обязательно иметь вступивший в силу приговор или постановление о привлечении к административной ответственности - вину работника в результате расследования устанавливает работодатель.

Что касается увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, его, как правило, применяют, когда работник, совершивший хищение, привлекается к уголовной ответственности и к нему применяется санкция в виде лишения свободы, поскольку данное основание не предусматривает соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, тем самым упрощая порядок увольнения.

Также следует отметить, что при совершении работником хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества работодатель может взыскать с работника материальный ущерб в соответствии с гл. 39 ТК РФ. Согласно ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, сделанному не позднее одного месяца со дня установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществить только суд.

Если работник, виновный в причинении ущерба работодателю, согласен добровольно возместить ущерб, между ними заключается письменное соглашение. При этом по соглашению допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. Если же работник, подписавший соглашение, уволен и возмещать ущерб дальше отказывается, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

* * *

Подводя итог, отметим, что поскольку хищение работником имущества работодателя влечет за собой сразу несколько видов ответственности (уголовную или административную, дисциплинарную и материальную), то следует четко соблюдать все требования законодательства. Это и соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, и наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления соответствующего государственного органа. И не забывайте, что факт возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении не дает работодателю права тут же увольнять сотрудника. Сначала нужно удостовериться, что он был признан виновным в совершении хищения и что приговор суда вступил в законную силу. Ведь вовсе не обязательно, что такой приговор (постановление) не будет отменен судом высшей инстанции.

Кроме этого, обращаем ваше внимание на то, что, даже если работодатель уверен, что сотрудник совершил хищение, отстранять от работы его на время судебных разбирательств, как бы ни хотелось, нельзя. Любое нарушение работодателем требований законодательства может обернуться для него еще большими затратами.

Е.В.Давыдова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"