Мудрый Экономист

Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2014, N 10

Для успешной работы компаниям во избежание конфликтов очень важно грамотно выстраивать отношения со своим персоналом. Никто не застрахован от неожиданностей и спадов в процессе осуществления предпринимательской деятельности. Поэтому нельзя исключать возможность ущемления прав работников задержкой выплаты заработной платы, переносом отпусков, снижением объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем дополнительно к тем, что установлены законом. Однако в подобных случаях работодатель должен быть открыт к диалогу с сотрудниками, чтобы все возникающие противоречия снимать путем переговоров. Если это ему не удается и персонал намерен перейти к активной стадии разрешения спора, работодатель должен знать, как себя защитить.

Действующее трудовое законодательство основывается на принципах уважения прав и свобод всех сторон трудовых отношений, необходимости соблюдения баланса интересов работодателей и работников, а также государства в сфере труда. Поэтому оно ориентирует на разрешение конфликтов к обоюдной выгоде сторон, предоставляя большой арсенал подручных средств.

Помимо наиболее популярного традиционного судебного порядка разрешения споров закон предусматривает возможность обращения в комиссии по трудовым спорам, проведения забастовок и т.д. Работодатели должны знать наиболее часто используемые способы, чтобы в случае необходимости суметь отстоять свои интересы.

Комиссия по трудовым спорам

За разрешением трудового спора работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС). Это орган, который образовывается из числа представителей работников и работодателей. Работодатель назначает своих представителей приказом, а работники выбирают их на конференции (собрании) или делегируют представителей через свой представительный орган. КТС могут быть также образованы в структурных подразделениях компании.

Примечание. См. статью "Составляем Положение о комиссии по трудовым спорам" на с. 36 журнала N 8, 2013.

В ней выбираются председатель, заместитель и секретарь. Причем КТС должна иметь собственную печать, а материально-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется за счет средств компании (ст. 384 ТК РФ). КТС рассматривает только индивидуальные трудовые споры, например о взыскании задолженности по зарплате, отмене дисциплинарного взыскания и пр. (ст. 385 ТК РФ).

КТС вправе заниматься разрешением индивидуальных трудовых споров, за исключением тех, что прямо отнесены к компетенции судов, а именно (ст. 391 ТК РФ):

  1. по иску работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  2. по иску работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;
  3. по иску об отказе в приеме на работу;
  4. по иску лица, работающего по трудовому договору у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, и работника религиозной организации;
  5. по иску лица, считающего, что оно подверглось дискриминации.

Работник вправе обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своих прав. В случае пропуска срока по уважительной причине (например, болезнь, подтвержденная медицинскими документами) он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Разрешение индивидуальных трудовых споров через КТС выгодно работодателю, в том числе из-за оперативности принятия решений. В судах с учетом большой нагрузки срок разрешения спора может существенно затянуться, в то время как комиссия может быстро его рассмотреть, поскольку дел у нее существенно меньше, чем у судов. В КТС вообще помимо разрешения конкретного дела, поступившего ей на рассмотрение, больше ничего может и не быть в производстве.

Однако практика показывает, что рассмотрение дел комиссиями рассчитано именно на защиту интересов работодателей. Поэтому работникам чаще всего невыгодно в них обращаться. Единственное исключение - если в компании действует сильная первичная профсоюзная организация, являющаяся ячейкой крупного профсоюза, которая отстаивает интересы работников.

Помимо этого, участвуя в комиссии, работодатель экономит на расходах: при выезде в суд он оплачивает проезд своих специалистов, в необходимых случаях также командировочные расходы и пр. Поскольку КТС располагается на территории работодателя, спор разрешается оперативно и без лишних трат. Объективность разрешения конфликта обеспечивается участием в работе КТС представителей как работодателей, так и работников.

Судебная практика. Озвученные преимущества нивелируются следующим недостатком: работник по закону не обязан обращаться в комиссию за рассмотрением спора. Он сам, по своему усмотрению выбирает, куда ему идти - в КТС или сразу в суд (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Отметим также, что нормы ТК РФ о разрешении споров КТС в основном упоминают о правах работника (на обжалование, на перенесение рассмотрения в суд и т.д.). И не удивительно, учитывая, что в большинстве случаев инициаторами споров выступают именно работники. У работодателей такой необходимости нет, поскольку многие вопросы они решают пользуясь своей хозяйской властью (например, не выплачивают те или иные суммы сотрудникам).

Работник может подать заявление в комиссию, которое обязательно регистрируется секретарем. КТС разрешает спор в течение 10 дней с момента поступления к ней заявления работника. Если спор в данный срок не рассмотрен, то работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ст. 390 ТК РФ).

Судебная практика. Работодателю следует контролировать выполнение КТС своих обязанностей по приему и своевременному рассмотрению поданных работниками заявлений, поскольку при уклонении КТС от их рассмотрения работники смогут обратиться в суд, взыскав с работодателя компенсацию морального вреда именно за это нарушение (Определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-8769/2013).

Отметим, что если работник обратился за разрешением спора в комиссию, он до рассмотрения дела не сможет пойти в суд. Исключение составляет случай, когда КТС с момента получения заявления работника не рассмотрела его в течение десяти дней. Только тогда сотрудник сможет перенести рассмотрение спора в суд. В ином случае спор рассматривается КТС. Соответственно, если работник подал иск в суд несмотря на то, что заявление с аналогичными требованиями находится в производстве комиссии, работодателю следует заявить об этом в суде.

На практике нередко возникает вопрос: если в положении о КТС и трудовом договоре с конкретным работником прописано, что он обязан обратиться в комиссию до обращения в суд, действительно ли это его к чему-либо обязывает или он может сразу пойти в суд? Несмотря на все плюсы подобных комиссий для работодателя, работника, к сожалению, нельзя заставить обратиться в КТС, даже путем включения соответствующих обязательств в трудовой договор и локальные нормативные акты. ТК РФ дает работнику выбор: идти в КТС или сразу в суд. Однако, как мы уже сказали, есть ограничение. Если работник обратился сначала в КТС, то до завершения рассмотрения спора КТС в суд он пройти не вправе.

Работодатель может попробовать стимулировать работника обратиться в КТС до суда. Например, проинформировав о наличии такого способа. Как показывает практика, далеко не все работники готовы сразу идти в суд. Однако многие смогут воспользоваться процедурой обращения в КТС, поскольку это намного проще для них, к тому же комиссия располагается на территории самого предприятия. После комиссии работник может отказаться от похода в суд. Но не стоит забывать: обращение в КТС - свободный выбор работника.

Недостатком работы КТС является то, что спор не может быть разрешен в отсутствие работника или его представителя. При первой неявке рассмотрение откладывается, при повторной комиссия может снять вопрос с повестки. Хотя такое действие является ее правом, но не обязанностью (ст. 387 ТК РФ). Поэтому при наличии доказательств надлежащего извещения работника о рассмотрении его заявления комиссия может рассмотреть спор по существу и тогда, когда он не явится по вызову.

Рассматривая дело, КТС может вызывать свидетелей и специалистов, истребовать от работодателя необходимые документы, назначая для этого по своему усмотрению разумный срок.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В процессе разрешения спора КТС ведет протокол, который подписывается председателем или замом и секретарем, скрепляется печатью.

Решение КТС принимает простым большинством голосов от общего числа присутствующих на заседании, которое вручается сторонам спора в течение трех дней с момента его принятия.

Решение комиссии должно содержать следующие сведения (ст. 388 ТК РФ):

Судебная практика. Отсутствие в решении КТС указанных сведений свидетельствует о его незаконности, поэтому суд по иску работников может вынести другое решение (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 23.05.2013 по делу N 33-2933/2013).

Решение комиссии работник или работодатель могут обжаловать в суде. На это отведено всего десять дней с момента получения копии решения (ст. 390 ТК РФ). Обратите внимание: в данном случае не действует общая норма о праве работника обратиться в суд в течение трех месяцев, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Соответственно, при пропуске работником срока на обращение в суд работодателю обязательно нужно заявить об этом.

Хотя данный срок суд может восстановить при наличии уважительных причин (например, болезнь).

Судебная практика. В качестве уважительной причины в судебной практике также рассматривается и такое обстоятельство, как отложение комиссией заседания и принятие решения с опозданием, непринятие решения в установленный срок (Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-16275).

Следует иметь в виду, что суд не отменяет решение КТС, он просто может принять другое мотивированное решение. В этом случае имеет силу решение суда, а решение комиссии утрачивает силу (Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 14.03.2012 по делу N 33-788/2012). Соответственно, работник не вправе требовать отмены решения КТС, а если он все-таки это сделал, то работодателю необходимо в своих возражениях на его иск сослаться на выбор ненадлежащего способа защиты права.

В заключение отметим, что если работодатель отказывается исполнить решение комиссии в добровольном порядке, то КТС выдаст работнику удостоверение, которое будет являться исполнительным документом. За ним потерпевшая сторона может обратиться в течение месяца с момента принятия решения КТС. Кстати, срок, пропущенный по уважительной причине, также может быть восстановлен (ст. 389 ТК РФ).

Разбирательство в суде

За разрешением индивидуального трудового спора (взыскание задолженности по зарплате, денежной компенсации за незаконное лишение возможности трудиться и др.) работник вправе обратиться с иском в суд. Такое право он может реализовать в течение трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При оспаривании увольнения работник располагает сокращенным сроком в один месяц (ст. 392 ТК РФ). В связи с этим в первую очередь работодатель может при наличии оснований заявить о пропуске работником срока для обращения в суд, что является самостоятельным основанием для отказа тому в иске.

Примечание. См. статью "Легко ли работнику восстановить срок на обращение в суд" на с. 13 журнала N 1, 2013.

Следует иметь в виду, что далеко не со всеми требованиями работники вправе обращаться в суд.

Так, закон не предусматривает возможности рассмотрения судом споров, связанных с ведением переговоров по заключению коллективного договора (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 20.04.2012 N 33-2079/2012). Эти вопросы работники должны разрешать с работодателем в специальных процедурах, регулируемых разд. II "Социальное партнерство в сфере труда" ТК РФ.

Суд не рассматривает иски, в которых работниками заявлены требования, вытекающие из их участия в коллективном трудовом споре с работодателем по вопросам регулирования трудовых отношений (например, об установлении премиальной системы оплаты труда, о предоставлении дополнительных дней отпуска, о дополнительных гарантиях и т.д.). Дело в том, что такие требования не подлежат разрешению в порядке гражданского судопроизводства.

Примечание. Подробнее о коллективных спорах читайте на с. 72.

А вот требования сотрудников, вытекающие уже из заключенных коллективных договоров и соглашений, суд примет к производству, поскольку в данном случае речь идет об индивидуальном трудовом споре (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 11.03.2014 по делу N 33-2114/2014).

Кроме того, работники не вправе обращаться в суд с иском о признании недействительными коллективных договоров и соглашений (полностью или в части). Вместе с тем они могут потребовать не применять условия коллективных договоров и соглашений, которые противоречат закону на основании ст. ст. 9 и 50 ТК РФ. Защита индивидуальных трудовых прав работника при их нарушении положениями коллективного и трудового договоров возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

Судебная практика. При рассмотрении подобных споров суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать такой акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника (Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 1-В10-1).

Таким образом, если работники предъявляют требования, не подлежащие разрешению в порядке гражданского судопроизводства, работодатель в своих возражениях на иск может сразу заявить о необходимости прекращения производства по делу по основанию, предусмотренному абз. 2 ст. 220 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Если работодателю не удается уйти от иска по формальным основаниям, ему следует подготовить свою позицию по делу с учетом существа заявленных работником требований (например, представить письменные возражения относительно исковых требований, контррасчет по заявленным требованиям и т.д.).

Забастовка

Проведение забастовки является одним из способов разрешения коллективных трудовых споров (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Забастовка - это крайняя мера, используемая в случае, когда коллективные переговоры с работодателем ни к чему не привели либо работодатель не исполняет заключенные соглашения. Все несогласные сотрудники, кроме представителей работодателя (руководства), могут принять участие в проведении забастовки.

До начала забастовки работники должны попытаться урегулировать конфликт мирно, используя примирительные процедуры. Для этого они адресуют свои требования руководству компании (ч. 2 ст. 399 ТК РФ).

Законодатель не уточняет, кому из представителей работодателя (а их, согласно ст. 20 ТК РФ, может быть несколько) должны быть переданы требования работников филиала - непосредственно органам управления организации или уполномоченным ими лицам. Если учредительные документы и локальные нормативные акты компании не предусматривают конкретных полномочий органов управления в отношении представительства работодателя в коллективных трудовых спорах, то персонал вправе направить требования или предупреждение о предстоящей забастовке через руководителя этого обособленного подразделения.

Вместе с тем ст. 398 ТК РФ стороной коллективного трудового спора называет работодателя (юридическое лицо), а не его филиал, поэтому информация о выдвинутых работниками требованиях или начале предстоящей забастовки должна быть представлена именно работодателю (головной организации), в частности его исполнительному органу. Если же требования работников или письменное предупреждение о забастовке вручены директору филиала - непосредственному руководителю, являющемуся представителем работодателя, на него возлагается обязанность передать эту информацию в органы управления головной компании.

Судебная практика. Уклонение работодателя и его представителей от участия в примирительных процедурах в соответствии со ст. 409 ТК РФ может послужить поводом для организации забастовки (Определение Верховного Суда РФ от 18.04.2008 N 45-Г08-9).

Поэтому в интересах компании в ее учредительных и внутренних документах (уставе, положении о филиале) предусмотреть правило о том, что все требования работников, связанные с ведением коллективных переговоров, должны быть адресованы не руководству филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, а руководству компании.

Работники, желающие организовать забастовку, должны выполнить ряд требований, соблюдение которых необходимо для признания ее законной. Так, решение об объявлении пикета принимается либо на собрании при участии не менее половины работников компании (обособленного подразделения), либо на конференции, в которой принимают участие делегаты от сотрудников в составе не менее 2/3 от их общего числа.

Если же решение об участии в забастовке примет профсоюз (за него должны проголосовать так же, как и на собрании или конференции), то примирительные процедуры стороны не используют (ст. 410 ТК РФ).

Судебная практика. Работодатель должен быть предупрежден о начале забастовки не менее чем за пять дней, при этом в силу ст. 14 ТК РФ этот срок начинает течь на следующий день после вручения ему уведомления (Определение Верховного Суда РФ от 31.08.2007 N 6-Г07-7).

Судебная практика. Предупреждением о забастовке может выступить вручение работодателю протокола конференции работников, содержащего решение об объявлении забастовки (Решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу N 3-5/2013).

Решение об участии в забастовке должно быть составлено в виде отдельного документа и содержать следующую информацию:

Судебная практика. Отсутствие в решении об объявлении забастовки указанных сведений влечет признание ее незаконной (Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2004 N 43-Г04-21).

Во время забастовки работодатель сохраняет за работниками рабочие места, но не платит зарплату, кроме оплаты работ по минимуму, который должен выполняться.

Судебная практика. Период проведения забастовки не засчитывается в трудовой стаж работников (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 03.07.2014 по делу N 33-3209/2014).

Эти два обстоятельства - исключение времени забастовки из оплачиваемого периода и невключение его в трудовой стаж - имеют существенное значение, поскольку негативно сказываются на материальном положении работников. Работодатель при ведении переговоров может и должен обращать внимание на это своих сотрудников. Возможно, данные аргументы могут на них подействовать. Если нет, то работодатель может попытаться признать забастовку незаконной.

Если решение об объявлении забастовки принято с нарушением процедур и требований, то в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ это является достаточным основанием для признания ее незаконной (Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2008 N 5-Г07-113). О незаконности проведения забастовки может свидетельствовать также пропуск работниками срока, указанного в самом решении о проведении забастовки, поскольку в таком случае коллективный трудовой спор должен разрешаться путем проведения примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 59) отметил, что забастовка может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что:

Таким образом, если забастовка была проведена с нарушением сроков и процедуры, возможность ее проведения была ограничена законом (например, введено чрезвычайное положение) либо не был выполнен необходимый минимум работ, которые должны были выполняться вне зависимости от забастовки (ст. 412 ТК РФ), то работодатель вправе через суд инициировать признание забастовки незаконной.

Судебная практика. Суд признал незаконными часовые предупредительные забастовки работников машиностроительного завода, поскольку при их проведении не было обеспечено выполнение минимального объема работ. Перечень минимума необходимых работ (услуг) в машиностроительной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержден Приказом Министерства промышленности и торговли РФ от 28.05.2009 N 449.

Как пояснил суд, машиностроительный комплекс - это совокупность отраслей промышленности, производящих разнообразные машины. Автомобилестроение входит в состав машиностроения и является его отраслью. К предмету деятельности работодателя, согласно его уставу, относились монтаж, сборка и производство автомобилей, комплектующих деталей и запасных частей; в процессе своей деятельности он осуществлял эксплуатацию опасных производственных объектов, в том числе машин и оборудования, зарегистрированных в государственном реестре опасных производственных объектов. Следовательно, обеспечение минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения часовых предупредительных забастовок, являлось обязательным, поскольку остановка эксплуатируемых обществом опасных производственных машин и оборудования представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Невыполнение данного требования послужило основанием для признания забастовки незаконной (Решение Ленинградского областного суда от 20.05.2010 по делу N 3-31/2010).

К типичным нарушениям правил проведения забастовок со стороны работников относятся:

Судебная практика. Работники начали забастовку, не исполнив требование о ее одобрении необходимым кворумом. Когда работодатель инициировал процесс о признании забастовки незаконной, они представили заявления от других сотрудников, подтверждающие их согласие на участие в забастовке. Однако суд их не принял, поскольку такие документы были составлены после проведения забастовки (Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2012 N 83-АПГ12-5).

Решение о признании забастовки незаконной вступает в силу немедленно, что для работников влечет обязанность незамедлительно ее прекратить. К дисциплинарной ответственности работников, принимавших участие в забастовке, работодатель привлечь не вправе (ст. 414 ТК РФ), хотя сможет это сделать, если после объявления им решения о признании забастовки незаконной они не прекратят ее (ст. 417 ТК РФ).

Если забастовка будет признана незаконной, работодатель вправе предъявить требование о возмещении убытков (на основании ст. 15 ГК РФ). При этом убытки работодателя могут заключаться в порче продукции из-за отсутствия персонала, который должен заниматься ее реализацией, на своих рабочих местах, в неполученных доходах (упущенной выгоде) в связи с невыполнением принятых на себя заказов от клиентов и др.

Однако поскольку представительный орган работников, скорее всего, никакими средствами и имуществом не обладает, предъявление такого требования лишено смысла. Работодателю проще депремировать работников, принимавших участие в незаконной забастовке, и тем самым хотя бы частично компенсировать свои имущественные потери. Для этого в положении о премировании ему нужно отразить указанное основание лишения премии.

Примечание. Об установлении премий читайте на с. 54 журнала N 9, 2014.

В этом случае, кстати, работникам, участвовавшим в незаконной забастовке, не поможет принятие решения о ее отмене в ситуации, когда вопрос о признании ее незаконной уже принят к производству суда (Определение Верховного Суда РФ от 08.10.2010 N 48-Г10-24).

Мнение. Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

Официальный учет числа забастовок в нашей стране ведет Федеральная служба государственной статистики (www.gks.ru). Согласно данным Росстата в России забастовки случаются нечасто. В 2013 г., например, их было три. Отметим, что представление данных в Росстат является добровольным, поэтому официальные данные так сильно отличаются от сводок новостей и экспертных мнений.

Для сравнения интересно обратиться к статистике Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации (www.cdep.ru), который ведет учет дел, поступивших на рассмотрение и рассмотренных судами. Так, в прошлом году, согласно опубликованным данным, число поступивших исков о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба составило 327. Из них в первой инстанции с вынесением решения было рассмотрено всего 38 дел, удовлетворены решения по 24 делам. Остальные были прекращены, и лишь одно оставлено без рассмотрения. Сумма, присужденная к взысканию по удовлетворенным искам, составила 2 054 010 руб. Это как раз та самая ситуация, когда работодатель просит суд возместить ущерб, причиненный незаконными действиями работников.

Конечно, это далеко не полная картина протестных движений в нашей стране. Работодатель не всегда обращается в суд с иском о признании забастовки незаконной. Более того, чаще всего организация идет в суд сразу же, как получает уведомление о проведении забастовки, чтобы ее не допустить или предотвратить потери на начальной стадии. Соответственно, забастовка может даже не начаться.

Теперь обратимся к неофициальному мониторингу трудовых протестов. Например, по данным Института глобализации и социальных движений (www.igso.ru), в 2013 г. было зафиксировано 74 забастовки. Центр социально-трудовых прав (ЦСТП, http://trudprava.ru) называет более весомое число - 277 трудовых протестов. Правда, эксперты поясняют, что сюда включены не только забастовки в чистом виде, но и любые протесты, где инициаторами были работники (организованные или не организованные в профсоюз), начавшие акции, приведшие к полной или частичной остановке деятельности предприятия или к прекращению выполнения работниками своих функций в рабочее время.

Интересно посмотреть аналитический отчет ЦСТП по трудовым протестам за первую половину 2014 г., в котором раскрываются причины стачек и отрасли, которые они затрагивают.

Выделим наиболее интересные выводы. В 2014 г. изменились причины протестов. В последние годы главными причинами были либо экономические (низкая заработная плата), либо организационные разногласия работников и работодателей (несогласие с политикой руководства). Теперь же на первое место вернулась невыплата заработной платы, которая была особенно актуальна несколько лет назад, в кризисные 2008 - 2010 гг. Что не может не настораживать.

Более того, стачки и другие формы протестов стали стихийными. Работники выходят бастовать, когда терпение закончилось. Они не согласовывают свои действия с профсоюзами и не поддерживаются ими, законная процедура урегулирования конфликтов отходит на второй план.

К тому же изменилась отраслевая распространенность протестов. Самыми "протестными" стали промышленность (35% от числа всех стачек) и транспорт (32%). Среди отраслей промышленности лидируют машиностроение и пищевая промышленность. Среди транспортников - водители городского пассажирского транспорта (автобусов, трамваев, троллейбусов).

Чаще всего работники используют три формы выражения протестов. Это выдвижение требований (41%), митинги (42%, из которых 3% - на предприятии, 39% - вне предприятия), полная или частичная остановка работы (26%, из которых 15% - полная, 11% - частичная). Как отмечают в ЦСТП, "выдвижение требований - это минимальная форма протеста, к которой прибегают и профсоюзы, и работники, не объединенные в профсоюз, которые не желают обострять отношения с работодателем. Выдвижение требований происходит после собраний, в форме открытых писем и обращений и т.п. Митинги - это демонстративная форма, когда работники (или группа работников) уже не боятся обострения отношений с работодателем, но у них недостаточно влияния, чтобы мобилизовать коллектив или работников на радикальные действия. В этом случае посредством митингов, пикетов работники пытаются оповещать общественность, власти, прессу о наличии проблем. Наконец, когда нарушение становится вопиющим (например, задержка зарплаты за несколько месяцев), когда большое количество работников поставлено в ситуацию, когда им "нечего терять", работники начинают забастовки, останавливают работу на всем предприятии или в некоторых подразделениях. В последние годы в качестве формы частичной остановки работы стали использоваться так называемые "итальянские забастовки", т.е. замедление темпа работы, работа по правилам и т.п.".

Причем законных протестов всего 4%. И большая часть из них не забастовки, а остановка работы из-за более чем двухнедельной задержки выплаты зарплаты.

Если же говорить о территории, где имеют место протесты, то наиболее высока доля протестов в трех районах - Сибирском (20% от числа протестов), Приволжском (19%) и Центральном (18%). Из регионов лидируют Москва (11 протестов), Республика Татарстан (7 протестов), Иркутская область и Республика Крым (по 6 протестов).

Для примера приведу несколько громких конфликтов. В августе 2014 г. российский экипаж теплохода "Президент" (под флагом Белиза), работающий на компанию "Кораблестроитель", объявил забастовку в южнокорейском порту Инчхон, прекратив грузовые операции. Основное требование бастующих - погасить задолженность по заработной плате. По сведениям Российского профсоюза моряков (http://www.sur.ru/news/2218), судовладелец задерживал выплаты работникам за четыре месяца. О возникшем трудовом конфликте бастующие сообщили в РПСМ, Международную федерацию транспортников (МФТ), Федерацию корейских профсоюзов и Посольство РФ в Сеуле. В результате Российский профсоюз моряков и МФТ направили на судно свои инспекции и добились выплаты долга. Выплаченная сумма составила свыше 70 000 долл. США.



Примечательно, что в декабре прошлого года моряки этого корабля уже проводили забастовку в Инчхоне. Они жаловались на то, что работодатель не платил им за работу пять месяцев, а задолженность составляла 130 000 долл. США. Тогда забастовку прекратили после частичной уплаты долгов (35 000 долл. США). Ранее "Кораблестроитель" оставлял без денег экипажи судов "Ньюзенберг" под флагом России и "Капитан Кэнг" под флагом Камбоджи. Первому компания задолжала 45 тыс. долл., второму - свыше 110 тыс. В обоих случаях профсоюзы помогли морякам получить оклады.

1 августа 2014 г. намеревались приостановить работу сотрудники курганского МУП "Городской электротранспорт", чтобы добиться погашения долгов по зарплате. Сумма долга составляет 30 млн руб. В итоге благодаря переговорам с работодателем работники отказались от забастовки, получив деньги за май и июнь в размере 4 млн руб.

За границей же масштабы протестных движений намного более значительны. Например, из-за забастовок пилотов крупнейшей авиакомпании Lufthansa в апреле 2014 г. было отменено 3800 рейсов. Пилоты были недовольны размерами заработных плат и условиями труда. По данным СМИ, акция протеста затронула в общей сложности 425 тыс. пассажиров. А убытки компании от забастовки оцениваются в сотни миллионов евро.

А.Бычков

Начальник

юридического отдела

ЗАО "ТГК "Салют"