Мудрый Экономист

Страхование ключевых сотрудников компании и защита бизнеса

"Финансы", 2014, N 9

Важнейшим слагаемым успеха в сфере бизнеса являются инвестиции в человеческий капитал, поскольку именно качественные характеристики персонала компании обеспечивают ее конкурентоспособность на рынке, прибыльность и прирост стоимости активов. Делая инвестиции в человеческий капитал, в сотрудников, компания рассчитывает в будущем на увеличение производительности труда и прибыли, сокращение затрат. Однако эти вложения сопровождаются неопределенностью результата, поскольку любой сотрудник вправе уволиться в любой момент времени [4]. В этом случае компания не только не получит ожидаемой прибыли, но и не окупит произведенные расходы.

Человеческие ресурсы являются не только фактором формирования прибыли компании, но и дополнительным источником риска. Так, согласно отчету "Эрнст энд Янг" "Пульс деловой жизни: сравнительный анализ 10 основных рисков и возможностей в 2013 и последующие годы" [3], составленному по результатам опроса высокопоставленных руководителей из 641 компании в 21 стране мира, риски, связанные с управлением персоналом и дефицитом высококвалифицированных специалистов, занимают 5-е место рейтинга. Руководители компаний нефтегазовой отрасли отметили риск дефицита человеческого капитала из-за отсутствия квалифицированных кадров. В страховой отрасли сталкиваются с проблемой привлечения и удержания талантливых специалистов. В сфере энергетики и коммунального хозяйства обеспокоены тенденцией к старению населения, которая отрицательно сказывается на кадровом обеспечении.

"Swiss Re" отмечает, что увеличение значимости рисков, связанных с человеческими ресурсами, сопровождается ростом конкуренции [6]. В качестве одного из главных источников роста бизнеса руководители компаний видят инновации как в области создания новых продуктов и услуг, так и в повышении эффективности операционной деятельности. Руководство компаний стремится при этом управлять рисками, связанными с человеческим капиталом, в том числе предпринимательскими и финансовыми, чреватыми незапланированными расходами и убытками вследствие воздействия следующих негативных факторов:

Характерно, что чем выше ценность сотрудника для компании, тем больше ее потенциальные убытки. Методы управления рисками определяются стратегией компании, а также характеристиками ее трудовых ресурсов. В то же время согласно еще одному исследованию, проведенному компанией "Deloitte Touche Tohmatsu Limited" [5], эффективность управления рисками, связанными с человеческими ресурсами, не столь высока.

В настоящей статье сосредоточимся на роли ключевых и руководящих сотрудников, а также на страховых технологиях, которые можно использовать для решения отдельных задач риск-менеджмента.

Формирование программы страхования, на наш взгляд, должно происходить в несколько этапов:

группировка персонала компании в зависимости от типа его человеческого капитала и его вклада в формирование прибыли;

выделение основных рисков и их оценка;

выбор подходящих видов и условий страхования.

В нашем понимании ключевой сотрудник - это некто, обладающий специальными навыками, знаниями или контактами, которые являются необходимыми для преуспевания бизнеса. Статус ключевого сотрудника внутри компании могут иметь председатель, директор, менеджер по продажам, менеджер по проектам и т.д. В качестве такового может также выступать человек, владеющий глубокими знаниями, скажем, в области химии или инженерии. Для торгового предприятия особую ценность представляет умение эффективно организовать работу штата продавцов, найти прибыльный рынок сбыта, применять передовые методы торговли. В сфере спорта - это профессиональные спортсмены. Хотя человеческий капитал - это актив, которым владеет индивид, компания использует его в процессе хозяйственной деятельности, будучи заинтересованной в его поддержании и увеличении, с учетом того, что инвестиции в него носят долгосрочный характер. Человеческий капитал ключевых сотрудников обычно рассматривается не как совокупный ресурс, а в качестве индивидуальных капиталов сотрудников, чей вклад в деятельность организации может быть идентифицирован.

Страховая защита человеческого капитала осуществляется посредством как стандартных видов группового и индивидуального личного страхования, так и специфических страховых услуг, ориентированных исключительно на защиту бизнеса.

Программы страхования персонала компаний выполняют несколько функций одновременно:

На наш взгляд, страхование данных рисков целесообразно разделить на три направления: управление персоналом, защита бизнеса и повышение лояльности сотрудников (рис. 1).

Страхование рисков человеческого капитала организации

                        ------------------------¬ ------------------------¬
-+ Страхование неключевых+-+ Групповые страховые ¦
¦¦ сотрудников ¦ ¦ полисы ¦
¦L------------------------ L------------------------
¦------------------------¬ ------------------------¬
¦¦Страхование руководящих¦ ¦ Страховые продукты, ¦
----------------------¬++ сотрудников +-+нацеленные на повышение¦
¦ Страхование ¦¦¦ ¦ ¦ лояльности сотрудников¦
¦ человеческого ++L------------------------ L------------------------
¦ капитала организаци覦 ------------------------¬
L----------------------¦ -+ Полисы категории ¦
¦------------------------¬¦¦ "защита бизнеса" ¦
L+ Страхование ключевых ++L------------------------
¦ сотрудников ¦¦------------------------¬
L------------------------¦¦ Страховые продукты, ¦
L+нацеленные на повышение¦
¦ лояльности сотрудников¦
L------------------------

Рис. 1

В целях управления персоналом в большей степени подходят стандартные полисы группового страхования (медицинское, пенсионное, от несчастных случаев). Для повышения лояльности и мотивации годятся как групповые, так и индивидуальные полисы страхования здоровья, жизни, пенсий. Особое место занимают риски смерти или утраты трудоспособности ключевых сотрудников, поскольку они прямо сказываются на финансовых результатах деятельности компании и ведут к снижению ее стоимости. Поэтому ключевых сотрудников страхуют от финансовых и предпринимательских рисков компании.

Смерть или нетрудоспособность ключевого сотрудника может, как уже отмечалось, повлиять на финансовое благополучие компании, поэтому его страховку относят не к личному страхованию, а к категории "защита бизнеса", когда выгодоприобретателем по полису выступает не физическое, а юридическое лицо.

Страхование ключевых сотрудников (СКС) проводится в целях защиты бизнеса от снижения доходов, вызванного их смертью или нетрудоспособностью. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя, то есть от продолжительности трудоспособного периода. Страхование жизни ключевой персоны призвано защищать бизнес на долгосрочную перспективу, на случай преждевременной смерти важного работника путем выплаты страховой суммы, которая компенсирует временные убытки.

Таким образом, организация защищает себя от убытков и нестабильного финансового положения по причине смерти или нетрудоспособности сотрудника, застраховав его в свою пользу. В случае потери ключевого сотрудника страхователь будет рассчитывать на возмещение, соответствующее понесенным убыткам. Но отдельным видом страхования СКС не является, это лишь разновидность страхования жизни и трудоспособности. (Схема страхования представлена на рис. 2.)

Схема страхования жизни и здоровья ключевого сотрудника

                   Страховая
выплата при
--------> наступлении -----------> Организация ------¬
¦ страхового ¦
¦ случая ¦
¦ ¦
¦ ¦
Страховой полис. ¦/
Застрахованное лицо - Оценка
ключевой сотрудник; человеческого
страхователь, капитала
выгодоприобретатель - сотрудника
организация-работодатель ¦
/¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦/
Выдача Организация заключает договор
страхового страхования ключевого сотрудника
полиса и уплачивает страховую премию
/¦ ¦
¦ ¦
L-------------------- Страховая <---------------------
компания

Рис. 2

Страховой продукт, нацеленный на защиту бизнеса, аналогичен индивидуальному или любому групповому полису страхования жизни и здоровья. Принципиальные отличия состоят в процедуре оценки потенциальных убытков и в том, что страхование осуществляется не в пользу застрахованного работника, а в пользу организации-работодателя. Для заключения договоров СКС характерен особый порядок оценки риска, а именно следующих его параметров: (1) вероятности наступления определенного события в жизни застрахованного лица; (2) возможных убытков организации, вызванных наступлением этого события.

Оценка понесенных компанией убытков - довольно сложное дело, поскольку здесь практически не существует четких правил их исчисления. Попробуйте найти двух сотрудников, которые отнесены к категории ключевых по одним и тем же критериям!

Финансовые потери причиняются не только смертью работника. Работодатель несет убытки и от снижения стоимости компании в целом. Оценить потенциальные убытки компании можно несколькими способами: на базе заработной платы, упущенной выгоды, кредитов и займов и др. На наш взгляд, для целей страхования целесообразно использовать подходы к оценке человеческого капитала на базе затрат (убытков) организации и ее доходов. Возможен также комбинированный метод. Исходим из того, что полис СКС предусматривает покрытие следующих финансовых убытков организации:

Размер потенциального убытка зависит от критериев, на основании которых конкретный сотрудник считался ключевым для организации.

Договоры СКС могут носить как краткосрочный, так и долгосрочный характер, они могут относиться к страхованию жизни, страхованию от критических заболеваний, страхованию трудоспособности. Каждый тип полиса ориентирован на определенный вид убытка организации. Например, если страховой полис приобретается с целью покрытия убытков организации от проектов, не завершенных по причине смерти сотрудника, то прибегают к страхованию жизни на определенный срок или страхованию от критических заболеваний. Срок действия страхования разумно ограничить моментом выхода застрахованного лица на пенсию. Полисы пожизненного страхования уместны, когда застрахованным лицом выступает директор или крупный акционер компании.

Страхование трудоспособности ключевой персоны нацелено на выплату' ежемесячного возмещения компании на протяжении всего периода нетрудоспособности застрахованного сотрудника.

Одним из очевидных недостатков полиса СКС является то, что он защищает интересы исключительно организации-работодателя в случае смерти и нетрудоспособности ключевого сотрудника. Полис не мотивирует сотрудников, не повышает их лояльность по отношению к работодателю. Кроме того, у компании могут возникнуть убытки и в случае утечки ценных кадров, в т.ч. руководящих сотрудников.

В мировой практике известны полисы накопительного страхования жизни, которые снимают это противоречие, одновременно учитывая страховые интересы компании и сотрудника. Страхователями (совладельцами полиса) являются два лица - организация-работодатель и сотрудник компании, который одновременно выступает в качестве застрахованного лица.

Эти полисы нельзя назвать классическим страховым продуктом, поскольку они состоят из двух элементов: (1) полиса накопительного страхования жизни и (2) соглашения между работником и работодателем о разделении ответственности. Такая технология известна как полис с разделенным интересом в страховании жизни, а также разделением страховой премии и страховой выплаты между двумя сторонами, обычно работником и компанией-работодателем.

Обычно работодатель принимает на себя обязательство уплачивать часть взноса, направляемую на формирование накопительной составляющей полиса страхования жизни, а застрахованный работник уплачивает часть премии на финансирование рисковой составляющей полиса (страхование на случай смерти в течение определенного срока).

В случае смерти застрахованного работника его выгодоприобретателю будет выплачена денежная сумма по риску "смерть", а организации-работодателю - накопительная часть полиса. Подобное соглашение привлекательно для обеих сторон, поскольку работодатель получает обратно вложенные средства и инвестиционный доход, а застрахованный работник - страховой полис по низкой цене, поскольку большую часть взносов всегда берет на себя работодатель.

Российские страховщики пока что не предлагают корпоративным страхователям полисов с разделенным интересом. Об этом стоило бы задуматься и владельцам компаний и организаций. Между тем подобная страховая услуга нашла бы спрос на рынке, поскольку предусматривает:

обеспечение работника страховой защитой;

возможность для работника назначить выгодоприобретателя;

низкую цену страховой защиты для застрахованного работника.

Полис с разделенным интересом инвестиционно привлекателен для работодателя, который может воспользоваться всеми преимуществами накопительного страхования жизни. Он имеет широкое поле для практического применения, служит инструментом привлечения и удержания ценных кадров, финансирования пенсии или программы передачи бизнеса, мотивирует персонал на долгосрочные проекты (страховая мотивация).

Общий механизм соглашения о полисе с разделенным интересом

  --------------------¬                                  -----------------¬
->¦ Организация +-----------------¬ --------->¦ Страховая ¦
L--------T----------- ¦ ¦---------+ организация ¦
¦ /¦ ¦ ¦¦ L--------T--------
¦ ¦/ ¦¦ ¦
¦ ¦/ -------+-----¬¦¦ ¦
---------+----------¬ ¦ Страховая +-¦ ¦
¦ ¦ Соглашение ¦ ¦ премия ¦ ¦ ¦
L--------T----------- L------------- ¦ ¦
¦ /¦ /¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦/ ¦ ¦ ¦/
---------+----------¬ ¦ ¦ ----------+-------¬
¦ ¦ Застрахованный + - - - - - - - - + - - - + - - - +Полис страхования¦
¦ работник +------------------ ¦ L---------T--------
¦ L--------T----------- -------------¬ ¦ ¦
¦ ¦Заявление на¦ ¦ ¦
¦ L---------------------+страхование,+-- ¦/
--------------------¬ ¦оценка риска¦ ----------+-------¬
¦ ¦ Назначенные ¦ L------------- ¦Страховая выплата¦
¦выгодоприобретатели¦<- - - - - - - - - - - - - - - - + по смерти ¦
¦ L-------------------- L---------T--------
L - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Рис. 3

Взносы компании по долгосрочному накопительному страхованию сотрудников в размере, не превышающем 12% от расходов на оплату труда, относятся на себестоимость (ст. 255 НК РФ) [1].

Современный отечественный рынок труда, как известно, характеризуется недостатком квалифицированных и талантливых кадров. В Стратегии-2020 отмечалось, что человеческий капитал у нас используется неэффективно, в компаниях наблюдается чрезмерный оборот рабочей силы (в результате российская экономика имеет рабочую силу с недостаточными по международным меркам ресурсами специфического человеческого капитала) [2].

Российские компании должны уделять большее внимание развитию человеческого капитала, что, в свою очередь, требует разработки и применения эффективных методов управления рисками, в том числе страховыми, и мотивации персонала. Персонал должен рассматриваться не как затратная часть бизнеса, а как направление для инвестиций, которые принесут доход компании в будущем.

Литература

  1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 05.05.2014).
  2. Стратегия-2020: новая модель роста - новая социальная политика. Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года. Книга 1; Под научн. ред. В.А. Мау, Я.И. Кузьминова. М.: Издательский дом "Дело"; РАНХиГС, 2013.
  3. [Электронный ресурс]: http://www.ey.com/.
  4. Amir E., Livne G. Accounting for human capital when labor mobility is restricted. Israel Institute of Business Research, 1999.
  5. Global Risk Management Survey, Eighth Edition [Электронный ресурс]: http://www.deloitte.com/assets/.pdf.
  6. Insuring ever-evolving commercial risks. N 5/2012 [Электронный ресурс]: http://www.swissre.com/sigma.

Н.Ф.Челухина

Доцент

кафедры "Страхование"

Российского экономического

университета им. Г.В.Плеханова,

кандидат экономических наук