Мудрый Экономист

О защите конфиденциальной информации фирмы (индивидуального предпринимателя)

"Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 8

Известно ли вам, уважаемый читатель, что копирование файлов с рабочего компьютера на флэш-карту может обернуться выговором и даже увольнением, причем опротестовать эти действия работодателя в суде не получится? Знаете ли вы, что за отправку файлов с рабочей электронной почты на личный почтовый ящик могут привлечь не только к дисциплинарной, но и к уголовной ответственности?

Законодательство о защите коммерческой и иной конфиденциальной информации необходимо знать и чтить как работнику, так и работодателю.

В качестве введения в тему

Основным законом, регулирующим отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой тайны в отношении соответствующей информации, является Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

К сведению. Под информацией, содержащей коммерческую тайну, понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем сведений введен режим коммерческой тайны. Таким образом, речь идет об информации, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам.

О том, какие сведения не могут составлять коммерческую тайну, сказано в ст. 5 Федерального закона N 98-ФЗ.

Согласно п. 1 ст. 3 Федерального закона N 98-ФЗ коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну (работодатель - организация или ИП), наделен широким спектром прав <1>. Но эти права возникают лишь с момента установления им в отношении соответствующей информации режима коммерческой тайны.

<1> С 01.10.2014 в Федеральном законе N 98-ФЗ появится новая статья - ст. 6.1, полностью посвященная правам обладателя коммерческой тайны.

Как установить режим коммерческой тайны?

Согласно ст. 10 Федерального закона N 98-ФЗ режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, следующих мер:

Меры по защите коммерческой тайны в рамках трудовых отношений названы в ст. 11 Федерального закона N 98-ФЗ. В частности, работодатель обязан:

Отметим, что речь идет не обо всех работниках фирмы (ИП), а только о тех, которые при исполнении своих трудовых обязанностей используют закрытые сведения работодателя и его контрагентов.

Теория - хорошо, а практика лучше

Сухие формулировки норм законодательства становятся понятнее, когда они представлены в примерах. На конкретных ситуациях из судебной практики <2> рассмотрим, что необходимо сделать работодателю, какие действия работника и при каких обстоятельствах признаются нарушением требований Федерального закона N 98-ФЗ, какие меры ответственности могут быть применены к сотрудникам, разгласившим закрытые сведения.

<2> Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-5570/14, Апелляционное постановление Московского городского суда от 15.08.2013 по делу N 10-7264/2013 с учетом Постановления Московского городского суда от 05.12.2013 N 4у/2-9352, Апелляционные определения Курского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-932-2012 и Кемеровского областного суда от 29.06.2012 по делу N 33-6243-2012 и др.

Об обязанностях работодателя

Прежде всего отметим, что обязанность работника не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой и служебной тайне работодателя, должна быть предусмотрена трудовым договором. Аналогичную формулировку нередко включают в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в них можно указать, что работники обязаны не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), ставшую им известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе:

Обратите внимание! Факт ознакомления вновь принятого на работу сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка необходимо зафиксировать (сотрудник должен расписаться в специальном журнале).

Кроме того, нужно оформить обязательство работника, что он на период поддержания с работодателем трудовых отношений (а возможно, и в течение нескольких лет после их прекращения) обязуется не разглашать содержание конфиденциальной информации, с которой был официально ознакомлен, получил от сослуживцев или сам в порядке выполнения служебных заданий. В этом же документе целесообразно указать: работнику известно, что нарушение требований Федерального закона N 98-ФЗ влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ. Такое обязательство составляется в двух экземплярах для каждой из сторон (работодателя и работника).

В обязательном порядке следует составить специальный локальный акт, например положение о коммерческой и служебной тайне. С ним работника также необходимо ознакомить под подпись. В названном положении отражаются:

<3> Комиссия проводит проверки соблюдения режима охраны коммерческой и служебной тайны, принимает решения о расширении (сокращении) списка сотрудников, допущенных к коммерческой тайне, о предоставлении информации лицам, не входящим в этот перечень, а также сторонним лицам и т.д.

Нередко работодатель включает в названные документы (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, обязательство, положение о коммерческой и служебной тайне) запрет на копирование документов на USB-накопители и отправку служебных файлов на личную электронную почту.

Пренебрежение перечисленными обязанностями может обернуться для работодателя (организации, ИП) серьезными проблемами, в частности привести к материальным потерям. Поэтому лучше однажды выбрать время и разработать соответствующие документы (либо доработать имеющиеся), чем нести потери в бизнесе, судиться с работниками (в том числе бывшими) или создавать проблемы контрагентам.

О действиях работников

В этом разделе мы попытаемся показать, какие действия работника могут признаваться нарушениями и какие виды ответственности могут применяться.

Копирование документов на флэшку. Работник (юрист) совершил действия по несанкционированному копированию на личный съемный USB-накопитель информации, составляющей коммерческую тайну фирмы, а именно документов, содержащих сведения о конкретных контрактах, клиентах, спонсорах, ценах, условиях договоров и соглашений. Данный факт при участии свидетелей был зафиксирован в акте. С работника взяли объяснительную, из которой следовало, что факт копирования он не отрицает, но передавать третьим лицам информацию у него намерений не было. Копирование произведено в целях служебного пользования документами, поскольку в последнее время его рабочий компьютер неисправно работал, а именно при работе в программе Word внезапно происходило зависание компьютера и вылет из общей сети, в результате чего приходилось восстанавливать документ полностью или частично.

Приказом по организации работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Считая наказание несправедливым, он обратился в суд, требуя отменить дисциплинарное взыскание и компенсировать моральный вред.

Суд учел следующие факты:

Сославшись на ст. ст. 192 и 193 ТК РФ, суд решил: дисциплинарный проступок со стороны работника имел место, в связи с чем дисциплинарное взыскание работодателем наложено правильно (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29.06.2012 по делу N 33-6243-2012).

К сведению. В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

Дополнительно напомним, что в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Соответственно, если в трудовом договоре и правилах указано, что копирование документов на съемный USB-накопитель запрещено, то нарушение данного требования позволяет наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. А вот уволить работника только из-за копирования файлов, скорее всего, не удастся (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 29.08.2013 по делу N 33-10267/13). Дело в том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Поэтому при отсутствии доказательств того, что конфиденциальная информация действительно была передана третьим лицам, сотрудник, вероятнее всего, будет восстановлен судом на прежней должности (п. п. 23 и 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При этом работодателя обяжут выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, уплатить государственную пошлину в доход государства, а возможно, еще и возместить работнику расходы на оплату услуг его представителя. Такие же последствия возникнут у работодателя, нарушившего процедуру привлечения сотрудника к ответственности, например если не была затребована объяснительная или работник не был ознакомлен с заключением комиссии, созданной для установления факта разглашения охраняемой законом тайны, а потому не имел возможности представить объяснения по доводам, изложенным в данном заключении (Апелляционные определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 13.03.2014 по делу N 33-3463/2014, Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32386/13).

И наоборот, если работодатель сможет представить суду доказательства не просто копирования закрытой информации, но именно факт ее разглашения (передачи третьим лицам), суд признает правомерным увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пример - Апелляционное определение Курского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-932-2012. В нем суд отметил: согласно пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

По смыслу вышеприведенной правовой нормы увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать; охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность.

Отправка файлов на личную электронную почту и другие внешние адреса. В данном случае нужно учитывать, что сам по себе факт направления работником сведений, составляющих коммерческую тайну, себе на личную электронную почту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32386/13). Поэтому увольнение работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным. Вместе с тем, как и в рассмотренной выше ситуации, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка установлен запрет на отправку документов работодателя на личный почтовый ящик и другие внешние адреса.

Кроме того, необходимо помнить, что при отсутствии личных паролей доступа к внутренней сети нельзя исключить тот факт, что недобросовестный работник для отправки файлов на внешние адреса может использовать не свой компьютер, а чужой. Поэтому, прежде чем предъявлять работнику - хозяину конкретного компьютера обвинения в разглашении конфиденциальной информации, работодатель должен провести тщательное расследование: возможно, проступок совершил другой сотрудник, воспользовавшись близостью рабочих мест (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу N 11-28840).

В то же время если при приеме на работу сотрудник был уведомлен об обязанности не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой и служебной тайне работодателя, процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена (имеются письменные объяснения, проведено служебное расследование) и факт разглашения доказан, то работодатель вправе уволить работника, отправлявшего документы служебного пользования на внешние адреса электронной почты (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-5570/14).

Разглашением признается не только действие, но и бездействие работника

Разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, признаются действия или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (п. 9 ст. 3 Федерального закона N 98-ФЗ). Один из примеров бездействия представлен в Апелляционном определении Верховного Суда Республики Коми от 21.10.2013 по делу N 33-5442/2013г. В данном случае ответственный сотрудник не закрыл в компьютерной базе конфиденциальную информацию от вновь принятого на работу сотрудника. В результате новый работник получил доступ, в частности, к штатному расписанию, несмотря на то что тарифные сетки (с окладами) по оплате труда работников были отнесены организацией к конфиденциальной информации. Суд решил, что факт ненадлежащего исполнения ответственным сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей доказан, а назначенное дисциплинарное наказание в виде выговора соответствует тяжести совершенного проступка.

Временная нетрудоспособность работника

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи расторжения договора за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной). В противном случае суд удовлетворит требование сотрудника о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 22.04.2014 по делу N 33-1536/2014).

В то же время нахождение сотрудника на рабочем месте и исполнение им трудовых обязанностей при наличии листка нетрудоспособности, факт выдачи которого от работодателя скрыт на момент увольнения за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, является основанием для отказа в иске о восстановлении на работе. При этом работник не лишен права получить пособие за весь период временной нетрудоспособности независимо от произведенного увольнения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.09.2013 по делу N 33-12714/13).

Об уголовной ответственности за разглашение

В судебной практике есть и такие случаи, когда виновный сотрудник был не только уволен, но и осужден по уголовному делу на полтора года исправительных работ с удержанием из заработной платы ежемесячно 15% в доход государства (Апелляционное постановление Московского городского суда от 15.08.2013 по делу N 10-7264/2013, Постановление Московского городского суда от 05.12.2013 N 4у/2-9352). В этом деле сотрудник в течение двух лет передавал фирме-конкуренту конфиденциальные сведения, доступа к которым он не имел и которые он похищал с электронной почты своего начальника, используя для этого специальную компьютерную программу.

Обратите внимание! Судьи отклонили довод бывшего сотрудника и его адвокатов, что организация не выполнила всех требований Федерального закона N 98-ФЗ, поскольку гриф "Коммерческая тайна" был проставлен не на всех документах. Суд указал: с учетом образования сотрудника (высшее экономическое и юридическое), его опыта работы, способа совершения преступления, характера незаконно собранных и разглашенных сведений нет оснований полагать, что осужденный не понимал, какие конкретно сведения он собрал и разгласил.

Заметим, что об отсутствии на документах грифа "Коммерческая тайна" работники в суде заявляют довольно часто. Однако суды принимают во внимание все обстоятельства (условия трудового договора, положений правил внутреннего трудового распорядка и локальных актов о коммерческой и служебной тайне, подписки сотрудника о неразглашении и т.д.). Поэтому само по себе отсутствие на документе грифа "Коммерческая тайна" не доказывает, что режим охраны конфиденциальной информации работодателем не установлен.

Некоторые выводы

Закон позволяет работодателю (организации, ИП) защитить сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.

К работнику, нарушившему установленные работодателем правила обращения с конфиденциальной информацией, могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (замечание, выговор) вплоть до увольнения. При этом работодатель обязан обеспечить соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (уведомить работника о необходимости представления объяснений, провести расследование, ознакомить работника с его результатами и предоставить возможность дать пояснения в отношении сделанных комиссией выводов). В противном случае работник, обратившись в суд, добьется восстановления в прежней должности, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

А.А.Соловьева

Эксперт журнала

"Аптека: бухгалтерский учет

и налогообложение"