Мудрый Экономист

Безболезненное увольнение "лишних" сотрудников

"Практическая бухгалтерия", 2014, N 8

Персонал - это движущая сила любой компании. Но иногда приходится от него "избавляться", и причин для этого множество. Как же уволить сотрудников и избежать конфликтов? Об этом читайте в статье.

Все компании без исключения сталкиваются с текучкой кадров. В каких-то организациях текучка выражена более сильно, а в каких-то менее. Но, несмотря на это, у данного явления есть одна общая черта - практически все сотрудники увольняются по собственному желанию. А это не может не радовать, поскольку увольнение по данному основанию приносит меньше проблем работодателю.

Однако бывают ситуации, когда работодатель сам приходит к выводу о том, что сотрудников необходимо уволить. И главную роль в этом играет не желание работодателя сократить расходы, а объективные причины. Например, организация переживает не лучшие времена и находится на грани банкротства либо отдельные работники не устраивают руководство (слишком наглые, конфликтные, безответственные и т.д.).

В таких случаях основной проблемой может стать выбор основания увольнения сотрудников. Поскольку перед работодателем возникает не только задача уволить, но и сделать данный процесс менее болезненным и конфликтным как для организации, так и для увольняемых.

Итак, рассмотрим более подходящие основания для увольнения "лишних" сотрудников.

Сокращение численности или штата

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора указаны в ст. 88 Трудового кодекса, наибольшей популярностью из которых пользуется сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение следует производить только тогда, когда без него действительно не обойтись (например, организация находится на грани банкротства и необходимо оптимизировать расходы), а не для увольнения нерадивых сотрудников. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О указано, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку увольнение по сокращению может вызывать споры с работниками, то к проведению данного мероприятия надо подойти ответственно и постараться сделать все грамотно во избежание конфликтов.

Так, в трудовом законодательстве закреплены категории работников, которых сокращать нельзя. К ним относятся:

Сокращение данных сотрудников может спровоцировать споры. При этом контролирующие органы в большинстве случаев встанут на сторону уволенных, а для компании это обернется дополнительными расходами.

Законодательство ограничивает сокращение несовершеннолетних. В соответствии со ст. 269 Трудового кодекса увольнение несовершеннолетнего может происходить только с согласия инспекции труда.

Начало сокращения

Помимо этого, прежде чем начинать сокращение, работодатель должен установить, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же данные показатели у работников равны, то предпочтение отдается:

Данный перечень может быть расширен коллективным договором.

Процедура увольнения начинается с издания приказа о сокращении численности или штата работников организации в срок не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем указываются причины проводимого сокращения, перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также определяются ответственные за осуществление всех необходимых действий лица.

Если при сокращении очень сильно изменяется штатное расписание, то целесообразно будет создать новое, в котором будут отсутствовать сокращаемые должности. При этом новая "штатка" должна быть введена в действие не в момент ее утверждения, а в день, с которого сокращаемые должности перестают существовать (день увольнения сотрудников). Если же изменения носят единичный характер, то можно просто издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Уведомление о сокращении

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении штата (численности) государственную службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации") и профсоюз, если он есть (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее чем за три. В уведомлении, направляемом в службу занятости, необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого сокращаемого сотрудника. Во избежание возможных споров работодателю следует попросить специалиста службы занятости снять копию с уведомления и проставить на ней отметку о том, что информация была принята.

Далее необходимо предупредить работников. По общеустановленному правилу уведомление вручается сотрудникам под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Однако для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о сокращении:

В документе следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с сокращением.

Если сотрудники отказываются ознакомиться с уведомлением, то его лучше всего зачитать вслух при свидетелях и составить соответствующий акт. Также можно попросить работника письменно изложить причины отказа от ознакомления с уведомлением, что тоже будет подтверждать факт ознакомления с документом.

Также работодатель при предупреждении работников о сокращении обязан в письменном виде предложить им другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Предложение о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего двухмесячного срока до дня увольнения (включительно) при появлении новых вакансий. Если работник согласен на перевод, то с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе, в трудовую книжку и личную карточку работника вносятся соответствующие изменения. Если же сотрудник не согласен на перевод, то лучше всего оформить письменный отказ.

Увольнение

По истечении срока предупреждения о сокращении работник увольняется. Работодатель должен издать приказ об увольнении по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) либо по форме, утвержденной в организации. С данным документом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, а также производится окончательный расчет. Если работник отказывается забирать книжку, то работодателю следует направить по почте в его адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления уведомления работодатель не несет ответственности за задержку ее выдачи (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

При сокращении работнику выплачивается зарплата и компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии). Помимо этого, согласно ст. 178 Трудового кодекса увольняемому полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению службы занятости выплаты могут быть сохранены за сотрудником и в течение третьего месяца. Это происходит в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен. При этом размер выходного пособия может быть увеличен коллективным (трудовым) договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Стоит отметить, что с письменного согласия сотрудника работодатель вправе уволить его и до истечения двухмесячного срока. В данной ситуации работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон

Бывают ситуации, когда к работе сотрудника не придраться, но он все равно не устраивает руководство компании (например, слишком конфликтный), и его надо уволить. И тут как нельзя кстати подойдет такое основание увольнения как соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Данное основание увольнения привлекательно тем, что можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок, с любым сотрудником и в любой момент (в т.ч. в период отпуска или временной нетрудоспособности). При этом аннулировать или изменить договоренность об увольнении также можно только по взаимному соглашению сторон.

Помимо этого, расторжение трудового договора по соглашению сторон практически не вызывает спорных ситуаций, поскольку работодатель и сотрудник сами решают, на каких условиях будет происходить увольнение. Так, чаще всего в соглашении предусматривается выплата выходного пособия увольняемому сотруднику.

Начало процедуры

Для того чтобы начать процедуру увольнения, работодатель должен направить сотруднику письмо с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В нем может содержаться следующая формулировка: "Просим вас рассмотреть возможность расторжения с вами трудового договора N 1 от 23.04.2013 на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по соглашению сторон). В случае вашего согласия с вами будет заключено соглашение о расторжении трудового договора, условия которого предлагаем обсудить при личной встрече.

При несогласии вы можете продолжить работу на условиях, определенных трудовым договором N 1 от 23.04.2013.

О решении просим вас письменно сообщить в отдел кадров до 31.07.2014".

В предложении об увольнении по соглашению обязательно должна содержаться ссылка на то, что работник в случае несогласия продолжает работать на прежних условиях. Это связано с тем, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Следовательно, отсутствие данной оговорки может быть расценено как давление и вызвать конфликт.

Если сотрудник дал согласие, то необходимо обсудить с ним условия соглашения об увольнении. В документе обязательно указывается, что трудовой договор расторгается по обоюдному желанию сторон, также указываются дата и номер расторгаемого договора, дата увольнения, данные работодателя и работника. Также соглашение должно содержать согласованные сторонами условия увольнения (например, предоставление отпуска с последующим увольнением, выплата выходного пособия и т.д.).

Особое условие

Чаще всего работник соглашается уйти при условии, что ему выплатят определенную сумму денег, так называемые отступные. Трудовое законодательство наделило работодателя правом предусмотреть в трудовых (коллективных) договорах возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных законом, к которым можно отнести и увольнение по соглашению. Размер таких отступных в законодательстве не определен. Следовательно, организация вправе самостоятельно определять размер выплат. В большинстве случаев в договоре прописывается не конкретная сумма, а диапазон из количества среднемесячных заработков или должностных окладов увольняемого. Например, "При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере от 3 до 15 должностных окладов. Точный размер выходного пособия определяется Работодателем и Работником при заключении соглашения об увольнении".

Если же в трудовом (коллективном) договоре такие выплаты не предусмотрены, то с сотрудником лучше всего также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет содержаться положение о выплате выходного пособия при увольнении по соглашению. Так, в Письме Минфина России от 31.03.2011 N 03-03-06/1/188 указано, что если при заключении трудового (коллективного) договора в него не было включено условие о выплате отступных, то оно может быть определено отдельным дополнительным соглашением к договору. При этом в тексте данного документа необходимо указать, что соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Стоит отметить, что выплаченное выходное пособие, условие о котором закреплено лишь в соглашении об увольнении, не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29), поэтому заключение дополнительного соглашения к трудовому договору будет совсем не лишним.

После согласования всех условий соглашение об увольнении подписывается сторонами в двух экземплярах. При этом работника лучше всего попросить проставить на экземпляре работодателя отметку о том, что свой он получил.

Увольнение происходит в день, определенный сторонами. Процедура производится по общеустановленным правилам, то есть оформляется приказ, работнику выплачиваются все причитающиеся суммы, выдается трудовая книжка и иные документы, связанные с работой.

Л.Штатнова

Эксперт по трудовому законодательству