Мудрый Экономист

Сократить, но оставить

"Расчет", 2014, N 8

Если у компании возникли финансовые трудности, руководитель первым делом начнет сокращать расходы, в том числе и на зарплаты сотрудникам. По каким причинам разрешено уменьшать доходы работников? Как сделать этот процесс менее болезненным и можно ли не потерять при этом ценные кадры?

Как вы, скорее всего, помните, обозначение размера и системы оплаты труда в договоре с сотрудником является обязательным. Работодатель не может по своему желанию взять и изменить размер оклада специалиста. Если у него появилось такое желание, ему потребуется соблюсти все требования законодательства, предъявляемые к процедуре сокращения дохода, а также постараться обойти все острые углы, которые могут послужить причиной конфликта с работниками.

По своему желанию

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса работодатель по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением смены трудовой функции работника. Следовательно, и размер должностного оклада директор может уменьшить в одностороннем порядке.

При этом поводы к таким действиям должны быть конкретными и вескими, то есть одного желания руководителя будет мало. Однако в трудовом законодательстве не содержится четкого перечня причин, которые дают право сократить зарплату, в ТК только указывается, что причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда. И вот тут у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т.д. А это в корне неверно.

Такие обоснования могут послужить поводом для конфликта с работниками, которые будут защищать свои права, обращаясь ли в трудовую инспекцию, в суд ли - не важно, важно, что любое такое действие сотрудника может обернуться дополнительными финансовыми потерями, которые в период стагнации бизнеса совсем ни к чему. Обратите внимание, служители Фемиды при таком споре с большей долей вероятности встанут на сторону сотрудников, чьи права нарушены, поскольку работодатель действовал не в интересах сохранения бизнеса, а пытался обманным путем сократить расходы на оплату труда.

К реальным причинам сокращения зарплаты могут относиться: внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, изменение режима труда и отдыха, пересмотр системы оплаты труда или изменение организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.д.

Если в компании возникли вышеперечисленные изменения, то сократить доход работников можно без риска для бизнеса. Однако устно сообщить работникам о грядущих сокращениях будет недостаточно.

Получите уведомление

Прежде чем начать процедуру сокращения зарплаты, следует издать приказ об изменении организационных (технологических) условий труда, в котором будет указано, что конкретно меняется и из-за чего такие изменения происходят. С документом следует ознакомить всех специалистов фирмы под роспись, в случае, если сотрудник откажется прочитать приказ, нужно будет составить соответствующий акт.

Сотрудников, чьи доходы будут уменьшены, в обязательном порядке (ст. 74 ТК РФ) необходимо об этом уведомить. По общему правилу уведомление вручается работнику под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения зарплаты. Однако в некоторых случаях данный срок можно уменьшить. Сделать это вправе ИП, он обязан уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Еще меньший срок уведомления закон допускает религиозным организациям - не менее чем семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Уведомление пишется в произвольной форме. Но в нем следует указать причины вносимых изменений; условия трудового договора, которые меняются; уточнить, насколько сокращается должностной оклад; обозначить его конечный размер; права и обязанности работника до вступления в силу изменений; а также срок, в течение которого сотрудник должен принять решение о продолжении работы в новых условиях либо о нежелании принимать новые условия труда. При отказе сотрудника получить или ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

В случае когда сотрудник согласен продолжить работу после сокращения должностного оклада, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются новые условия.

Если работник отказывается трудиться по-новому, то руководитель обязан предложить ему другие имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, на которых он может трудиться с учетом состояния его здоровья.

Другими словами, работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если коллективным или трудовым договором либо соглашениями это предусмотрено, то и в других территориях. Предложения о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего срока "действия" уведомления о сокращении оклада, как только в организации появляется новая вакансия. При согласии работника на перевод директор издает соответствующий приказ, после чего с работником подписывается дополнительное соглашение и вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку специалиста.

Если же сотрудник отказался и от перевода (отказ должен быть предоставлен в письменной форме) либо в организации отсутствуют вакантные должности, то он увольняется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса. В день увольнения специалисту выплачиваются все причитающиеся ему суммы, в том числе и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

По соглашению сторон

Согласно ст. 72 Трудового кодекса, по соглашению сторон допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора. Уменьшить зарплату сотрудникам можно и по соглашению сторон. Данный метод подойдет, если работодатель переживает не лучшие времена, например снижение продаж, но причин сократить зарплату в одностороннем порядке у него нет.

Самым распространенным способом такого сокращения является пересмотр обязанностей работника, входящих в трудовую функцию. То есть сотрудник остается на той же должности, но объем работы уменьшается и, следовательно, сокращается заработная плата.

Еще одним способом является режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Его можно устанавливать любым сотрудникам, если они на то согласны. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Также можно предложить работнику перевестись на нижеоплачиваемую должность. При этом перевод может быть как постоянным, так и временным, сроком до одного года (ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ).

После того как работодатель определился, каким из способов можно сократить зарплату, он должен направить сотруднику предложение о пересмотре условий трудового договора. В бумаге могут быть указаны все вышеперечисленные способы на выбор либо какой-то один. Если специалист согласен, то с ним необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором будут предусмотрены все новые условия.

Nota bene. Если сотрудник согласен продолжить работу после сокращения зарплаты, то с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно прописать все новые условия.

И.Шилов

Юрист