Мудрый Экономист

Увольнение по инициативе работодателя: спорные аспекты

"Трудовое право", 2014, N 8

Процедура увольнения всегда ложится тяжелым бременем как на плечи работника, так и на плечи руководителя. Бесспорно, для работника вся тяжесть заключается в моральной стороне дела, работодателю же важно соблюсти процедуру увольнения, дабы не возникли основания для судебных споров и возможности для восстановления на работе с выплатой соответственно компенсаций за моральный вред и прогул. Нередко подобные судебные тяжбы возникают из-за неверной трактовки закона. Рассмотрим это на примерах.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. По данному пункту работодатель может увольнять как в случае ликвидации (прекращения деятельности), происходящей в добровольном порядке, так и в случае обязательной ликвидации, в том числе при банкротстве организации (ИП). Однако необходимо помнить, что согласно п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Судебная практика. В Апелляционном определении Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35719 рассмотрена подобная ситуация. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации. Следует учитывать, что признание лица банкротом и открытие конкурсного производства не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. В силу п. 3 ст. 149 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Фактически ликвидации ОАО не было, из государственного реестра предприятие не исключено. При указанных обстоятельствах оснований для расторжения с истцом трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не имелось, поэтому увольнение нельзя признать законным.

Трудовой договор может быть расторгнут и в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в том числе в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Как следует из п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Судебная практика. В Апелляционном определении Московского городского суда от 04.12.2013 по делу N 11-31847/13 рассмотрена ситуация, когда ФГУП было преобразовано в ОАО путем преобразования с размещением акций единственному учредителю. По договору купли-продажи учредитель передал право собственности на обыкновенные акции ОАО ЗАО, в результате чего единственным акционером ОАО стало ЗАО. Разрешая спор, суд сделал вывод о том, что само по себе отчуждение 100% обыкновенных акций ОАО к ЗАО не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с генеральным директором общества, поскольку в данном случае собственник имущества ОАО не менялся, изменился лишь собственник акций общества, в связи с чем признал незаконным увольнение истца.

При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора) Московский городской суд в Апелляционном определении от 18.11.2013 по делу N 11-32437 установил, что представление ложных сведений относительно своей трудовой деятельности до поступления на работу не является тождественным предоставлению подложных документов и не может быть основанием для увольнения работника.

Нередко судебные споры возникают из-за несоблюдения работодателем самой процедуры увольнения. И примеров этому немало.

Основанием для увольнения согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является сокращение численности или штата работников организации, ИП. Для увольнения по данному пункту работодатель должен соблюсти процедуру, предшествующую такому увольнению. Так, согласно ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организаций и в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В соответствии с требованиями ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ если работник отказывается от продолжения работы в режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Судебная практика. Невыполнение указанных требований влечет за собой отмену приказа об увольнении, что нашло отражение в Апелляционном определении Брянского областного суда от 04.02.2014 по делу N 33-307/2014: разрешая спор, суд исходил из того, что из представленных документов и штатных расписаний организации режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда. В связи с чем увольнение произведено в нарушение норм трудового законодательства.

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) необходимо соблюсти порядок проведения аттестации, который устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В противном случае приказ может быть отменен решением суда, примером чему может послужить Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 23.01.2014 по делу N 33-938/2014.

Для увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) руководителю необходимо подготовить достаточную доказательственную базу, подтверждающую разглашение работником охраняемой законом тайны, в противном случае приказ об увольнении может быть признан незаконным.

Судебная практика. Примером может послужить Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.04.2011 N 33-4816/2011: "...в соответствии с положениями Федерального закона "О коммерческой тайне" информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны... Сторона ответчика, ссылаясь в ходе рассмотрения спора по существу на то, что истцом была разглашена коммерческая тайна, не представила суду достаточных доказательств данного факта, в связи с чем судебная коллегия считает обоснованным вывод суда первой инстанции о необходимости признания увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным".

Как и в вышеописанных случаях, работодатель не должен забывать о соблюдении процедуры при увольнении за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В противном случае приказ об увольнении будет отменен в судебном порядке, как и в Определении Свердловского областного суда от 10.05.2012 по делу N 33-4751/2012. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. Судом установлено и подтверждено материалами дела, что при проведении инвентаризации ответчиком были нарушены Методические указания по проведению инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденные Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. Установив факт допущенных нарушений при проведении инвентаризации, суд подверг сомнениям ее результаты, в результате чего пришел к выводу о незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика. В Определении Приморского краевого суда от 12.11.2013 по делу N 33-9448 приведен пример, как несоблюдение срока для дачи объяснения может послужить основанием для отмены приказа об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы). При решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания истребование письменных объяснений у работника является безусловной обязанностью работодателя, при этом работнику для представления объяснений должен быть предоставлен срок не менее двух рабочих дней. "Учитывая, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания... суд... пришел к выводу о незаконности увольнения на основании приказа."

Таким образом, основной причиной отмены приказов об увольнении работников является несоблюдение работодателем процедуры увольнения либо неверное толкование самой нормы закона. Хорошей подсказкой в таком случае может послужить Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором разъясняются положения трудового законодательства. Хотелось бы порекомендовать работодателям быть более внимательными при прочтении статей Трудового кодекса РФ и главное - помнить о том, что несоблюдение законодательства в целях упрощения процедуры увольнения либо уменьшения расходов организации (невыплата пособия при увольнении, неверный расчет компенсации и тому подобное) может повлечь обратные последствия: за нарушения подобного рода суд заставит не только выполнить все требования законодательства, но и возместить убытки, понесенные работником, в том числе и моральный вред.

А.Савельева

Юрисконсульт