Мудрый Экономист

Споры, вытекающие из заключения срочного трудового договора

"Трудовое право", 2015, N 7

Заключение срочных трудовых договоров весьма распространено в настоящее время. Это обусловлено зачастую заинтересованностью работодателя в минимизации рисков, связанных с приемом на работу неквалифицированного работника, а также в экономии финансовых средств на случай, когда потребность в работнике может отпасть и его необходимо будет уволить в заранее определенный срок, не соблюдая при этом процедуру сокращения со всеми положенными гарантиями и выплатами.

Случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Так, в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этой связи сразу следует обратить внимание на то, что именно от того, соблюдены ли были правовые основания для заключения именно срочного трудового договора, будут зависеть в дальнейшем законность увольнения такого работника и перспектива восстановления его прав в судебном порядке.

Например, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор на определенный срок с молодым специалистом для выполнения временной работы, например для разработки какого-либо проекта. Однако правомерность заключения срочного трудового договора может быть оспорена, если отношения его сторон носят постоянный характер.

Так, согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Заключение срочного трудового договора на определенный конкретный срок возможно, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более данного срока, например на время разработки и сдачи в окончательной редакции проекта, задания и т.п.

То есть ограничений в отношении заключения срочного трудового договора на период выполнения временных работ молодым специалистом не установлено.

Вместе с тем в трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия, что исходит из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 ТК РФ.

В качестве примера из судебной практики по признанию срочного трудового договора бессрочным можно привести Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу N 33-885/2013, в котором суд удовлетворил исковые требования о признании трудового договора бессрочным и возмещении судебных расходов, поскольку судом установлено, что трудовые отношения сторон носят постоянный характер, оснований для заключения срочного трудового договора не имелось. Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу N 33-24602012.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, вступает в силу, если работник приступил к работе по указанию или поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения), что предусмотрено ст. 68 ТК РФ.

Вместе с тем следует отметить, что часто необходимость в заключении срочного трудового договора возникает с лицами, достигшими пенсионного возраста.

В этой ситуации следует обратить внимание на следующее.

Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

Поэтому работодатель формально не вправе заключать с новыми работниками, являющимися пенсионерами по возрасту, исключительно срочные трудовые договоры, так как заключение таких договоров возможно только по соглашению сторон.

Данный вывод подтверждается Конституционным Судом РФ в Определении от 15.05.2007 N 378-О-П, в котором указано, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также отмечается, что срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Кроме того, Верховный Суд РФ указал, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Аналогичный вывод был сделан и в Определении Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации".

Кроме того, в данном Определении говорится, что рассматривающий трудовой спор суд общей юрисдикции должен проверить также соблюдение работодателем установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Последний вывод, как видим, применим к работникам с любым статусом, независимо от того, является он уже пенсионером или нет.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения трудового договора.

На основании ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, на что указано, в частности, в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В связи с этим следует обратить внимание на основания и порядок расторжения срочного трудового договора.

Во-первых, увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным без заключения самого срочного трудового договора. То есть если срочный трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то у работодателя нет доказательств, свидетельствующих о срочном характере трудовых отношений с работником. Здесь следует учесть, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок согласно ст. 58 ТК РФ.

Если работник сочтет, что увольнением в указанный в трудовом договоре и приказе о приеме на работу срок нарушены его права или срочный трудовой договор заключен незаконно, он сможет на основании ст. 391 ТК РФ оспорить увольнение в суде.

Во-вторых, в случае появления обстоятельств, препятствующих выполнению работником работы по срочному трудовому договору, увольнение данного работника в связи с истечением срока трудового договора будет неправомерным. Это объясняется тем, что временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера признается простоем.

Однако простой не может являться основанием для увольнения работников.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 22.08.2012 N 33-12240 отметил, что увольнение работника в связи с истечением срока срочного трудового договора признается незаконным, если из его содержания усматривается, что он был заключен на период выполнения определенной работы, а именно на период сдачи объекта, при этом указанная работа была не завершена, что свидетельствует об отсутствии у работодателя законных оснований для расторжения срочного трудового договора.

В-третьих, при увольнении работника по вышеуказанным основаниям необходимо соблюсти и процедуру увольнения, имеющую свою специфику.

Так, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ.

Вместе с тем трудовое законодательство не устанавливает способа уведомления работника об истечении срока его срочного трудового договора.

Однако во избежание судебных споров и перспектив признания процедуры увольнения незаконной в случае, если реальная возможность личного вручения такого уведомления отсутствует, работодателю для подтверждения факта отправления уведомления об истечении срочного трудового договора по почте следует составить опись почтового отправления в двух экземплярах. Один экземпляр описи работодатель должен вложить в почтовое отправление, а другой оставить у себя. Такое письмо лучше отправить работнику заблаговременно с уведомлением о вручении с тем, чтобы он получил его не менее чем за три дня до даты увольнения.

В случае неполучения работником уведомления возможно возникновение судебного спора, но при наличии почтовой квитанции и указанной описи почтового отправления у работодателя будут доказательства выполнения своих обязанностей по соблюдению данной процедуры. Например, в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2816/2013 указано, что неполучение работником письменного уведомления о предстоящем увольнении за три дня не является основанием для восстановления его на работе. В рассматриваемом судебном споре работодатель отправил уведомление по почте, но работник его не получил. Уведомление о предстоящем увольнении было принято за три дня до окончания срока трудового договора.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, что предусмотрено ч. 9 ст. 394 ТК РФ.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В связи с этим с учетом указанной позиции Верховного Суда РФ, а также ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случае, если основание и дата увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответствуют обстоятельствам и закону, но работодатель нарушил порядок увольнения, не предупредив в письменной форме работника в установленный срок, такой работник имеет право лишь на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением порядка увольнения. Данный вывод также подкрепляется судебной практикой - например, Определением Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2012 N 33-8366/2012.

Что касается срока, за который возможно взыскание с работодателя в судебном порядке среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении работника по срочному трудовому договору, то согласно п. 4 разд. II "Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из социальных, трудовых и пенсионных правоотношений" Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20.11.2013) в случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

В связи с этим работник в любом случае не вправе требовать от работодателя выплаты ему заработка за время вынужденного прогула до даты вынесения решения судом, так как с работодателя может быть истребован только средний заработок за время вынужденного прогула до истечения срока трудового договора.

В.Котов

Юрист

частной юридической фирмы