Мудрый Экономист

Профессиональные стандарты: дополнение

"Делопроизводство и кадры", 2015, N 6

Не так давно в нашем журнале была опубликована статья, затрагивающая тему обновления национальной системы квалификации работников и формирования системы профессиональных стандартов, осуществляемых в настоящее время.

Для тех, кто впервые слышит об этом, напоминаем, что профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Данный термин появился в отечественном законодательстве относительно недавно, однако его появление было расценено общественностью как перспектива запрета работы не по специальности. Но паника оказалась поспешной, поскольку позднее последовали разъяснения, что профстандарты будут создаваться в первую очередь для наиболее ответственных должностей и профессий, таких как: врачи, педагоги, работники сферы энергетики и прочие должности, для которых наличие соответствующего образования и специальных знаний имеет критическое значение.

С 1 июля 2016 г. ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ утратит свою силу и появятся две новые статьи: ст. ст. 195.2 "Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов" и 195.3 "Порядок применения профессиональных стандартов" <1>.

<1> Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru (02.05.2015).

Согласно вносимым в Трудовой кодекс России изменениям, если им, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Обратимся к тексту утвержденного Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 544н Профессионального стандарта "Гидрохимик" <2>. Стандарт содержит в себе перечень обобщенных трудовых функций и подфункций, которым соответствуют уровни и подуровни квалификации:

Обобщенные трудовые функции

Трудовые функции

код

наименование

уровень квалификации

наименование

код

уровень (подуровень) квалификации

Сбор и первичная обработка проб воды для гидрохимического анализа

Отбор на водных объектах проб воды для гидрохимического анализа

A/01.6

6

Контроль гидрохимических параметров в организациях аквакультуры

A/02.6

6

Камеральная обработка проб воды и анализ получаемых гидрохимических результатов

A/03.6

6

Гидрохимическая оценка водных объектов

Химический анализ проб воды с использованием приборов и методов повышенной сложности

B/01.7

7

Внедрение новых методов гидрохимического анализа

B/02.7

7

Мониторинг среды обитания водных биоресурсов

Организация мониторинга среды обитания водных биоресурсов

C/01.8

8

Оценка состояния и уровня загрязнения водных объектов рыбохозяйственного значения

C/02.8

8

Гидрохимический контроль антропогенного воздействия на водные объекты рыбохозяйственного значения

C/03.8

8

<2> Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 544н "Об утверждении профессионального стандарта "Гидрохимик" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 52. 29.12.2014.

Обобщенные функции используются для установления, во-первых, списка наименований возможных должностей, где эта функция выполняется, во-вторых, требований к образованию и обучению, опыту практической работы и условий допуска к работе. В нашем случае обобщенная функция "Сбор и первичная обработка проб воды для гидрохимического анализа" по должности "Гидрохимик" подразумевает: высшее или среднее профессиональное образование, при наличии последнего образования - стаж работы в химлаборатории не менее двух лет и прохождение инструктажа по охране труда при работе в аналитических лабораториях.

Обобщенная трудовая функция "Гидрохимическая оценка водных объектов" требует от работника большего: высшего образования (специалитет или магистратура), минимум двухлетнего стажа работы в должности гидрохимика и прохождения инструктажа по охране труда при работе на воде и рыбопромысловых судах. Должность, в которой работает такой работник, называется уже не "Гидрохимик", а "Гидрохимик II категории".

Должность "Гидрохимик I категории", которой соответствует обобщенная трудовая функция "Мониторинг среды обитания водных биоресурсов", требует от работника минимум трехлетнего опыта работы в должности гидрохимика II категории.

Трудовые функции в рамках обобщенных функций раскрываются в Стандарте следующим образом:

"Трудовая функция "Химический анализ проб воды с использованием приборов и методов повышенной сложности" в рамках обобщенной трудовой функции "Сбор и первичная обработка проб воды для гидрохимического анализа".

Трудовые действия

Специальная подготовка проб для анализа

Эксплуатация приборов гидрохимического анализа повышенной сложности

Контроль соблюдения охраны труда при работе в химической лаборатории и пожарной безопасности при выполнении аналитических работ

Подготовка отчетной документации

Ведение базы данных материалов камеральной обработки

Гидрохимическая оценка качества воды водного объекта

Графическое отображение получаемых результатов

Необходимые умения

Осуществлять подготовку и анализ проб воды с использованием оборудования повышенной сложности

Работать с различными видами гидрохимических приборов и оборудования

Уверенно пользоваться компьютерной техникой

Работать с базами данных результатов гидрохимического анализа

Необходимые знания

Принцип определения гидрохимических показателей в соответствии с применяемыми методиками

Устройство специальных приборов гидрохимического анализа и правила работы с ними

Структура и методы ведения базы данных результатов гидрохимического анализа

Алгоритмы выполнения гидрохимических расчетов

Другие характеристики

-

Для тех работодателей, которые решат проигнорировать содержание профессиональных стандартов и требование об обязательности их применения, напоминаем, что несоблюдение озвученного выше требования ТК РФ является административным правонарушением и влечет наложение наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

На сегодняшний день уже имеются действующие стандарты по целому ряду профессий и должностей, стандарты по некоторым профессиям утверждены и начинают действовать в скором времени, поэтому работодателям, не желающим допускать нарушений трудового законодательства, советуем составить список должностей и профессий, по которым имеются профессиональные стандарты, проверить, как оформлены соответствующие должности, и соответствуют ли требованиям стандартов сотрудники, их замещающие. Для этого можно воспользоваться реестром профстандартов, доступным по адресу: http://profstandart.rosmintrud.ru. Проверить нужно такие документы, как штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры, документы, содержащие критерии отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, и все то, где могут содержаться аналогичные требования и положения. Скорее всего, такая проверка внутренней документации выявит несоответствие каких-либо документов требованиям стандартов, которые, естественно, нужно устранить, то есть внести соответствующие изменения в локальные нормативные акты.

Для внесения в локальные нормативные акты изменений либо для создания новых внутренних документов организации издаются соответствующие приказы. В констатирующей части текста указываем причину, по которой потребовалось внесение изменений в существующие документы или разработка новых. В нашем случае можно сослаться на требования Трудового кодекса России или изменение трудового законодательства. Не забываем, что с приказами о внесении изменений должны быть ознакомлены все те сотрудники, которые были ознакомлены с изменяемыми внутренними документами (то есть если изменяется должностная инструкция кладовщика, то ознакамливаем с приказом о внесении изменений всех кладовщиков).

Также стоит помнить, что при изменении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников либо в иных случаях, предусмотренных коллективным договором, учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Кстати. Ранее мы писали о том, как создавать, согласовывать и вводить правила внутреннего трудового распорядка <1>, поэтому в случае необходимости вы можете узнать все об этой процедуре из опубликованных номеров.

<1> Шуйская К.Г. Разрабатываем правила внутреннего распорядка // Делопроизводство и кадры. N 5. 2015.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ст. 399 ТК РФ.

Что касается трудовых договоров, то ситуация такова: срочные договоры, прекращающие действие до 1 июля 2016 г., можно не трогать, они не подпадут под действие нового Закона. Все остальные договоры нужно приводить в соответствие с требованиями профстандарта. Сделать это можно следующим образом: издается приказ об изменении условий труда, следом вносятся соответствующие изменения в локальные нормативные акты и сотрудник ознакамливается с ними под роспись (о чем говорилось чуть выше), составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, которое, как и сам договор, подписывается работодателем и работником, составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, о чем работник должен сделать соответствующую пометку на экземпляре работодателя. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В том случае если работник отказывается от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, придется воспользоваться положениями ст. 74 ТК РФ, предусматривающими право работодателя изменить условия трудового договора в одностороннем порядке в случае изменения организационных или технологических условий труда. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом целесообразно оформлять отказ работника в письменном виде, а если сотрудник отказывается подписать соответствующий документ, то составляется акт.

Может оказаться так, что все документы привели в порядок, однако сотрудник не подходит под требования Профессионального стандарта, но увольнять его и искать нового кандидата компания не желает. В таком случае этого сотрудника либо доучивают до нужного уровня, то есть направляют его на курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки или иным способом в зависимости от ситуации, либо создают новую должность, профессиональный стандарт для которой не утвержден.

Кстати. Следует помнить, что в Трудовом кодексе существует ст. 12, поясняющая, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В связи с этим очевидно, что перечисленные выше действия по приведению локальных актов, кадровой документации и трудовых договоров компании в соответствие с новыми требованиями нужно проводить, только если закон прямо выдвигает требования к квалификации работника. В остальных случаях, например, для работника-программиста, к которому квалификационных требований не предъявляется, однако Профстандарт <1> имеется, никаких действий от кадровой службы компании не потребуется. В этом случае профстандарт служит в качестве ориентира для молодых специалистов и высшей школы, поскольку описывает базовые требования к соискателям и, теоретически, должен решить проблему крайне неудовлетворительного уровня подготовки выпускников-айтишников.

<1> Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 679н "Об утверждении профессионального стандарта "Программист" // Российская газета. N 291. 25.12.2013.

Что касается оценки соответствия соискателей установленным стандартами профессиональным требованиям, то Минтруд России подготовил на сей счет проект федерального закона "Об оценке профессиональной квалификации на соответствие профессиональным стандартам и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации", проходящий сейчас процедуры согласования. О нем мы расскажем в ближайших выпусках нашего журнала.

Начатой процедуре введения обязательных для применения профессиональных стандартов нельзя дать однозначную положительную или отрицательную характеристику. С одной стороны, кадровым службам при создании должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, разработке проектов трудовых договоров не нужно будет изобретать велосипед, все трудовые обязанности и функции работников будут зафиксированы, их можно и даже нужно просто переписать, а потенциальным работникам будет ясно, какими навыками и знаниями нужно обладать для замещения интересующей их должности или для продвижения по карьерной лестнице.

Второй плюс - централизованная отмена требований к стажу работы для начальных должностей, требований, подчас необоснованных.

С другой стороны, введение профессиональных стандартов влечет увеличение объема работы кадровых служб, связанного с внесением изменений в локальные нормативные акты. К тому же есть сферы деятельности, в которых наличие профильного высшего образования не является обязательным, поскольку главным является наличие определенных навыков, которые могут быть развиты у людей вне зависимости от профиля образования, и вводимые меры могут осложнить трудоустройство граждан.

Поэтому насколько данная мера будет полезна для регулирования трудовых отношений и будет ли от нее положительный эффект, станет ясно после того, как вводимые профессиональные стандарты заработают в полную силу и механизм их применения будет налажен.

К.Г.Шуйская