Мудрый Экономист

Верховный суд РФ определит налоговые последствия приобретения товаров, в цепочке движения которых участвовал номинальный поставщик

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Tax Alert N 15 от 1 июня 2015 г. Фабула спора

После долгого затишья в практике высших судов, а последнее дело - это знаковое дело "Камского завода ЖЗБИиК" в июле 2012 г., Верховный Суд РФ начинает проявлять интерес к налоговым спорам, осложненным элементом "проблемных" поставщиков: Определением от 23.01.2015 N 302-КГ14-3432, А33-666/2013 для пересмотра в судебном заседании Судебной коллегии по экономическим спорам передано дело ЗАО "Горные машины" о налоговых последствиях включения в цепочку движения товара номинального поставщика.

По договору поставки налогоплательщик приобретал оборудование и запасные части для экскаваторов.

Инспекция поставила под сомнение реальность этих сделок, посчитав, что поставщик был искусственно включен в качестве посредника в цепочку их поставки. По мнению налоговой инспекции, в действительности товары закупались налогоплательщиком напрямую у заводов-изготовителей, а включение посредника в цепочку продаж преследовало лишь цель получения необоснованной налоговой выгоды.

Первоначально арбитражные суды признали доначисления налога на прибыль и НДС незаконными.

Как указали суды, поставщик не являлся производителем товаров и во исполнение договора поставки осуществлял лишь организационные действия - обеспечивал поступление товара на условиях поставки в кредит напрямую от производителя к конечному потребителю с целью экономии ресурсов и затрат.

Исходя из торгово-посреднической роли поставщика, движение товаров напрямую в адрес налогоплательщика как конечного покупателя являлось экономически обоснованным, поскольку позволяло получить экономию на сокращении маршрутов поставки, сроков доставки, исключить затраты содержание промежуточного склада, не нести затраты на погрузочно-разгрузочные операции.

Поэтому, как указали суды, само по себе отсутствие у него персонала, складских помещений и соответствующей техники для поставки оборудования и запасных участей не может свидетельствовать о нереальности сделок.

Возбуждая кассационное производство, судья Верховного Суда РФ привел следующие доводы налоговой инспекции, которые были признаны заслуживающими внимания:

Оценка TaxHelp

По-видимому, Верховный Суд продолжит развивать линию, начатую в Постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 03.07.2012 N 2341/12 (дело "Камского завода ЖЗБИиК").

В данном Постановлении Президиумом была впервые сформулирована идея о том, что в случае реальной поставки товара, но его фактической закупки не у заявленного "проблемного" поставщика-контрагента, а у других лиц (изготовителей, первичных импортеров и т.п.) налоговый орган не вправе полностью исключать расходы на приобретение таких товаров из расчета налога на прибыль. В этом случае расходы налогоплательщика должны быть учтены в той мере, в какой они не превышают рыночную цену.

Иными словами, налоговый орган вправе исключить лишь наценку, добавленную номинальным поставщиком сверх цены, по которой товар был отгружен последним реальным участником цепочки его движения.

Впоследствии эта идея нашла закрепление в п. 8 Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30.07.2013 N 57. В нем было указано, что при отсутствии должных документов, подтверждающих поставку товаров, но наличии самого факта их приобретения налоговый орган обязан определить расходы налогоплательщика расчетным методом.

Однако проблема возможности вычета НДС, предъявленного номинальным поставщиком, решена не была. Как указал Пленум, налоговые вычеты расчетным методом не определяются.

Казалось бы, коль скоро налоговый орган утверждает, что в действительности товар был поставлен налогоплательщику заводом-изготовителем, это должно давать налогоплательщику право принять к вычету тот НДС, который был уплачен заводом в бюджет. Ведь оценка роли поставщика-посредника как номинальной исключает возможность признания за ним права на вычет налога.

Однако на данный момент налоговые органы предлагают Верховному Суду РФ поступить иначе: право на вычет НДС, уплаченного заводом, не может быть реализовано ни его формальным контрагентом - номиналом, ни налогоплательщиком, реально выступившим покупателем отгруженных товаров.

Предлагаемая идея вызывает сомнения, поскольку в таком случае уплаченный изготовителем товара в бюджет НДС останется там навсегда, а плательщик налога, проявивший должную осмотрительность при выборе контрагента, окажется вынужденным уплатить НДС с "чистого" оборота при продаже произведенной из товара продукции без возможности его уменьшения на какие-либо вычеты. Как результат, налог фактически будет уплачен в бюджет дважды.

К тому же странно обвинять поставщика в неуплате НДС, если им в действительности были понесены затраты на приобретение товаров у завода-изготовителя, что дало ему право на вычет налога.

Возможные последствия

Как мы ожидаем, по результатам рассмотрения этого дела Верховный Суд РФ может закрепить следующие подходы:

Тем не менее во втором случае налогоплательщик может пытаться бороться за право на вычет налога исходя из конкретных обстоятельств спора.

В том случае, если налоговый орган квалифицирует сложившиеся отношения как имевшие место непосредственно между изготовителем товаров и налогоплательщиком, лицом, имеющим право на вычет, должен являться именно налогоплательщик, хотя в настоящее время мы полагаем, что подобный вывод является маловероятным для Верховного Суда.

Практическим выходом из такой ситуации может являться выставление счета-фактуры изготовителем в адрес налогоплательщика, а не номинального покупателя.

С.Семенов

Партнер

01.06.2015

"Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия", 2015, N 21

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ЗАПРЕТЫ И ДОПУЩЕНИЯ

Трудовые отношения многогранны. Их возникновение, изменение, прекращение всегда вызывали немало вопросов как у работодателей, так и у самих работников. С одной стороны, трудовое законодательство устанавливает права и обязанности сторон трудового договора. С другой - какие-либо "маневры" в этой части, как правило, имеют определенные ограничения.

Здравствуйте! В должностной инструкции сотрудника предусмотрено, что в случае временного отсутствия другого работника со схожей трудовой функцией он берет исполнение его обязанностей на себя. Как оформляется такое совмещение и в каком порядке производится оплата дополнительной работы?

В настоящее время по данному вопросу имеется две позиции. Официальная заключается в том, что при наличии в должностных инструкциях положений, предусматривающих случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией сотрудник исполняет его обязанности, никакие доплаты не производятся. Основана она на том, что должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. Как разъяснили представители Роструда в Письме от 24 ноября 2008 г. N 6234-ТЗ, если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации), то в должностной инструкции в разделе "Должностные обязанности" трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.

Соответственно, сотрудник, совмещая свою основную работу с одновременным выполнением обязанностей временно отсутствующего работника, что предусмотрено его должностной инструкцией, за рамки трудового договора не выходит (см. Письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. N 22-2-897). Надо сказать, что на практике, действительно, довольно часто, особенно в период отпусков, сотрудникам приходится трудиться, что называется, за двоих без каких-либо доплат. И нередко за подобного рода совмещение не производят никакой доплаты, то есть действует принцип: ты поработал за меня, я - за тебя. И... в результате каждый остался при своем.

Тем не менее представляется, что позиция чиновников далеко не бесспорна. Дело в том, что согласно ст. 151 ТК при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. И здесь же сказано, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть раз имеется дополнительная работа, то она должна быть оплачена. Ведь в силу положений ст. 132 ТК зарплата работника зависит не только от его квалификации, сложности выполняемой им работы, но и от ее количества и качества (ч. 1 ст. 132 ТК).

Скажите, пожалуйста, а можно ли просто оформить временный перевод сотрудника на время отпуска его коллеги?

Да, ст. 72.2 Трудового кодекса позволяет, в том числе, временно перевести работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. При этом такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. В данном случае необходимо отметить, что вообще такие переводы осуществляются по соглашению сторон, которое должно быть заключено в письменной форме. На его основании и оформляется соответствующий приказ. И обратите внимание, перевод на работу, которая требует более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника. При этом в любом случае оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его прежней работе.

День добрый! У нас следующая ситуация. Сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. В связи с этим он был отстранен от работы. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности, если со следующего рабочего дня он взял больничный лист?

Согласно ст. 76 Трудового кодекса (далее - ТК) работодатель, в частности, обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В свою очередь в соответствии со ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А при их наложении должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован положениями ст. 193 ТК. Данной нормой закреплено, что до применения таковых работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. И если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В то же время дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, в рассматриваемой ситуации для применения дисциплинарного взыскания придется подождать, пока сотрудник выйдет на работу с "больничного". И у него еще будет два дня на представление пояснений.

Здравствуйте! В настоящее время наша компания испытывает серьезные финансовые затруднения. Предполагается, что ситуация нормализуется только к сентябрю - октябрю 2015 г. В связи с этим руководство решило отправить часть сотрудников в отпуск за свой счет. И в принципе работники не возражают. Меня интересует вопрос: а может ли такой отпуск быть продолжительностью 3 - 4 месяца?

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы регулируется положениями ст. 128 Трудового кодекса. Данной нормой закреплено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, исходя из положений данной нормы можно сделать два вывода. Во-первых, инициатива для предоставления отпуска за свой счет должна исходить от работника, а не от работодателя. А во-вторых, его продолжительность определяется по соглашению сторон трудового договора, то есть максимальный срок такого отпуска законодательно не установлен.

Отметим также, что в ряде случаев работодатель обязан предоставить работнику на основании его письменного заявления отпуск без сохранения зарплаты:

Обратите внимание! В случае отсутствия волеизъявления со стороны работников уйти в отпуск за свой счет работодателю придется искать иные пути решения проблемы. В частности, подобную ситуацию можно рассматривать как простой по вине работодателя. Соответственно, согласно ст. 157 ТК время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Поясните, пожалуйста, еще один момент. В стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, включается период, когда сотрудник находился в отпуске за свой счет, или нет?

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса (далее - ТК) оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом рабочий год исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю на основании трудового договора.

Порядок исчисления "отпускного" стажа регламентирован положениями ст. 121 ТК. Данной нормой установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в частности, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, при длительных отпусках за свой счет в "отпускной" стаж не включаются календарные дни такого отпуска, начиная с 15-го дня.

Обратите внимание! Если какие-либо периоды времени не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска (см. Письмо Роструда от 14 июня 2012 г. N 854-6-1).

Здравствуйте! Мы переводим сотрудника на новую, более ответственную должность. Не исключено, что новые обязанности он не потянет. Можно ли в этом случае предусмотреть для него испытательный срок?

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса (далее - ТК) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, в общем случае допускается только по соглашению сторон трудового договора. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме.

В свою очередь согласно ст. 70 ТК при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если такое условие отсутствует, то считается, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Как бы там ни было, возможность установления условия об испытании согласно ст. 70 ТК предусмотрена только при заключении трудового договора. Между тем, как уже мы отметили, при переводе на другую должность заключается письменное соглашение к уже действующему договору. Причем ТК не содержит положений, позволяющих прописывать в таком допсоглашении условие об испытании.

Таким образом, при переводе работника на другую должность работодатель не вправе установить ему испытательный срок.

День добрый! В компании возникла необходимость принять на работу на неполный рабочий день водителя. Есть и кандидат на эту вакансию, который может у нас работать по совместительству. Что необходимо учесть при оформлении с ним трудового договора?

Общие положения о работе по совместительству определены содержанием ст. 282 Трудового кодекса (далее - ТК). Данной нормой установлено, что совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (внутреннее и внешнее совместительство). В трудовом договоре обязательно следует указывать на то, что работа является совместительством.

В то же время не всегда можно оформить совместительство. В соответствии со ст. 282 ТК не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. В рассматриваемой ситуации компания планирует принять на работу по совместительству водителя. Между тем работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением ТС, не разрешается работа по совместительству, которая также непосредственно связана с управлением ТС или их движением. Такой запрет содержится в ст. 329 ТК.

Здравствуйте! У меня вопрос также связан с внешним совместителем. Дело в том, что с ним заключен трудовой договор с 1 марта 2015 г. Однако он принес справку с его основного места работы о том, что с 15 июня 2015 г. он будет в ежегодном отпуске, и заявление с просьбой предоставить ему отпуск и у нас. Можем ли мы ему отказать, мотивируя это тем, что в нашей организации он трудится менее полугода, то есть право на отпуск он еще не заработал?

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определен ст. 122 Трудового кодекса (далее - ТК). Данной нормой установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. В общем случае только по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Из данного правила есть ряд исключений.

Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

В свою очередь согласно ст. 286 ТК лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно (!) с отпуском по основной работе. При этом специально оговорено, что если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации компания обязана предоставить совместителю отпуск одновременно с его отпуском по основному месту работы, несмотря на то что он его фактически еще не заработал.

Отметим, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основной работе), в том числе и по просьбе работника, не гарантирует последнему (работнику), что он сможет полноценно использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре. На это обратил внимание Роструд в Письме от 8 мая 2009 г. N 1248-6-1. Иными словами, по мнению чиновников, совместитель должен брать отпуск и там, где трудится по совместительству, и по основному месту работы только одновременно.

Скажите, а учебный отпуск мы тоже должны предоставлять внешнему совместителю одновременно с его основным местом работы?

В ст. 286 Трудового кодекса (далее - ТК) речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском, а не учебным. Кроме того, ст. 287 ТК установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются работникам только (!) по основному месту работы.

А вот другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются совместителям в полном объеме.

Таким образом, совместителю учебный отпуск не предоставляется.

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как быть в следующей ситуации. Сотрудница принесла из женской консультации справку, подтверждающую, что она находится в "интересном положении". При этом она требует, чтобы в связи с указанными обстоятельствами ее перевели на работу, что называется, полегче и менее вредную (она целый день сидит за компьютером). Проблема в том, что у нас просто нет подходящих рабочих мест, а от всех имеющихся вакансий она отказывается, равно как не согласна перевестись на неполный рабочий день (не хочет терять в деньгах). Есть ли какой-нибудь приемлемый вариант разрешения ситуации для обеих сторон трудового договора?

В силу п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы" (утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача от 30 мая 2003 г. N 118) женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, предусмотренных Санитарными правилами.

В свою очередь положения ст. 76 Трудового кодекса (далее - ТК) обязывают работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в частности, при выявлении в соответствии с выданным в установленном на то порядке медзаключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. По общему правилу в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Однако из данного правила есть и исключения.

Так, в соответствии со ст. 254 ТК беременным женщинам на основании медзаключения и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. При этом здесь же установлено, что до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Кроме того, в соответствии со ст. 93 Трудового кодекса (далее - ТК) работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. При этом при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, трудовое законодательство предлагает несколько вариантов решения рассматриваемой проблемы. При наличии заявления и медзаключения беременная сотрудница:

  1. переводится на неполный рабочий день. При этом за ПЭВМ она может находиться не более трех часов в день. А оплата труда ей производится пропорционально рабочему времени;
  2. для нее снижаются нормы выработки, нормы обслуживания с сохранением среднего заработка по прежней работе;
  3. переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В любом случае до предоставления беременной женщине подходящей работы она освобождается от исполнения "вредных" для нее обязанностей и период такого "простоя" оплачивает работодатель исходя из ее среднего заработка.

Здравствуйте! В 2014 г. я прекратила заниматься предпринимательской деятельностью в качестве ИП. В настоящий момент моя бывшая сотрудница обратилась ко мне с просьбой выдать ей справку о сумме ее заработка за 2013 и 2014 гг. - она ей необходима для получения "декретных". Можно ли ей такую справку выдать?

В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса (далее - ТК) по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать ему в том числе копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.).

Кроме того, ст. 84.1 ТК установлено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ обязывает страхователя выдавать эту справку в день прекращения работы (службы, иной деятельности) или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

Анализ данных норм позволяет сделать вывод, что с момента утраты статуса "индивидуальный предприниматель" вы как экс-работодатель (страхователь) более не вправе выдавать своим бывшим сотрудникам справки о сумме их заработка.